Görev Yeri Değişikliği Prosedürü
Görev Yeri Değişikliği/Başka Bir Şehre Tayin İşlemleri Nelerdir?
Açıklama ve Uyarılar
Başka bir şehre tayin iş ilişkisinin esaslı olarak değiştirilmesi anlamını taşır. Esaslı değişikliğin önemli bir görünümü olan başka şehre tayin ayrı bir başlık altında ele alınmıştır.
İş ilişkisi, bir meslek, pozisyon veya görev kapsamında hizmet almak üzerine kurulur. Bu ilişki ilk kez kurulurken işçi için bir iş – görev tanımı belirlenir ve iş sözleşmesi ile birlikte üzerinde anlaşmaya varılır. Zamanla bu görev tanımlarında kısmen ya da tamamen değişiklik yapılması gerekebilir, işin başka bir şehirde görülmeye başlanacak olması da bu hallerden biridir.
İşçinin bulunduğu şehirden işverenin organizasyonu içindeki ve işverene bağlı başka bir şehirdeki işyerine atanması, işçinin aleyhine bir durum oluşması sonucunu doğurabilir. Bu durumlar zaman zaman İş Kanunu 22. madde kapsamına yani iş sözleşmesinde esaslı değişiklikler kapsamına girebilir. Bu tür değişikliklerin uygulanabilmesi için ise işçinin rızasının yazılı olması gerekir.İşçi baştan başka şehre tayinine muvafakat vermiş olsa dahi iş ilişkisinin devamı boyunca işçinin şahsi ve ailevi durumunda meydana gelen değişiklikler bu tayini kabulünü imkansız kılabilir.
Başka şehre tayini kabul etmeyen işçi, işverenin kendisine yazılı olarak bildirdiği tayin bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletebilir veya sessiz kalabilir ama eski işini yapmaya devam edebilir.
İşveren değişiklikte ısrarcı ise tayin için gerektirici nedenlerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir.
İşçi hiçbir gerekçesi olmadan, iş sözleşmesinde kabul ettiği halde tayini kabul etmiyor ise bu hakkın kötüye kullanılması anlamına gelir, işverenin yanıltılması anlamına gelir ve işveren bu kez işletme gereklerine sığınmaya ihtiyaç duymaksızın iş akdini ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedebilir.
Görev Yeri Değişikliği/Başka Bir Şehre Tayin İşlemleri Nasıl Yürütülür?
Görev yeri değişikliği (başka şehre tayin) her ne kadar işin düzenlenmesi ve yönetim hakkının bir parçası ise de, her görev yeri değişikliğinin, hele başka bir şehre tayin şeklindeki görev yeri değişikliğinin çalışan tarafından kabulü zorunlu değildir. Zira, çalışan, ailevi durumunu, sosyal durumunu, kendi niteliklerini ve verim gösterip gösteremeyeceğini işverene göre daha iyi bilecek durumdadır.
Bununla birlikte özlük haklarında aleyhe değişiklik getirmeyen, onur kırıcı ya da çalışan bakımından fiilen ve manen zorlayıcı koşullar içermeyen değişikliklerin, iş sözleşmesinde de hüküm bulunmak ve iyi niyet kurallarına uygun düşmek kaydıyla uygulanabileceği, bu tür değişikliklerin de çalışan tarafından kabul edilmesinin gerekeceği açıktır.
Prosedür Adımları :
1. Personelin özlük dosyasından iş sözleşmesinin varlığını ve hatta iş sözleşmesinde görev yeri değişikliği(tayin) yetkisi veren bir sözleşme maddesinin var olup olmadığını kontrol ediniz.
2. Görev değişikliği ihtiyacının gerçek nedenlerini bir kez daha kontrol ediniz, işletme için, işyeri için gerekliliğini ve faydasını nitelendiriniz (organizasyon değişikliği, tayin, yeni işyeri ve satış yerleri açma vs). Değişikliğin çalışanın iş sözleşmesine, kazanılmış haklarına ve özlük haklarına etkisini ölçünüz. Eğer değişiklik özlük haklarında aleyhe bir değişiklik yaratacak ise bu durumun iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğunu ve ayrı bir usul gerektirdiğini hatırlayınız. (Ref. İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklikler Prosedürü)
3. Yapmak istediğiniz değişikliğe ilişkin görev yeri değişikliği(tayin) bildirimini hazırlayınız. Bildirimin yeterli açıklıkta olmasına özen gösteriniz. Özellikle yeni görev, görev yeri değişikliği ihtiyacının nedenleri, hangi sürede yeni göreve başlamasının beklendiği, özlük haklarında bir değişiklik getirmediği gibi konuların tümünün bildirimde bulunması önemle tavsiye olunur.
4. Çalışana sözlü açıklamalar ile uygun ortamı da sağlayarak görev yeri değişikliği yazısını tebliğ ediniz.( Ref. İşin Düzenlenmesine İlişkin Şahsi Bildirimler, Tebligat Yapma Prosedürü, örnekler ; tayin - görev yeri değişikliği bildirimi)
5. Çalışanın yeni görev yerini kabul etmesi halinde değişiklik bildirimi ile tebliğ evrakını özlük dosyasına kaldırınız ve saklayınız.
6. Çalışan yeni görev yerini kabul etmeyeceğini bildirmekte ise bu takdirde konuyla ilgili yazılı bildirim/cevap talep ediniz.
7. Çalışan yeni görev yerini kabul etmediğini ve böyle bir yazılı bildirimde de bulunmayacağını bildirmekte ise bu takdirde görev yeri değişikliğinde ısrarlı olmanız halinde bu durumu da içeren ifadeleri de içeren aynı bildirimi noter yoluyla yapınız. (ref. Noter yoluyla tebligat prosedürü)
8. Çalışan noter yoluyla bildirime rağmen kendisine bildirilen günde yeni görevine başlamamış ise kendisinden savunma isteyiniz. (Ref. Savunma Prosedürü)
9. Savunma vermemiş veya yeni görev yerini kabul etmeyişi sebebiyle yeni işine başlamamış ise bu takdirde tercihinize göre tazminatsız fesih prosedürünü (25/II) veya görev yeri değişikliği haklı ve işletmeden, işten, işyerinden kaynaklanan geçerli sebebe dayanıyor ise tazminatlı fesih prosedürünü uygulayınız. Uygulayacağınız prosedüre karar verirken iyi niyetle ve çalışanın işyerinizdeki geçmişine özellikle dikkat ediniz, özlük dosyasından özellikle performans, uyum ve disiplin sicilini dikkatle inceleyerek fesih şekline karar veriniz.(Ref. İşveren- Haklı Neden -Tazminat verilmesi gerekli olmayan haklı Fesih Prosedürü, veya, Ref.İşveren-Geçerli neden- işletme gereklilikleri ile ilgili fesih prosedürü)
10. Çalışan savunma vermiş ve haklı bir kabul etmeme gerekçesi bildirmiş ise bu takdirde eğer görev yeri değişikliği işletme için vazgeçilmez önemde ise geçerli nedenle tazminatlı fesih prosedürünü uygulayınız. Ancak işleyişinden işletmeden kaynaklanan haklı-geçerli bir neden yok ise bu durumda görev yeri değişikliğini uygulamaktan vazgeçiniz. (Ref. Fesih Sebeplerinde Risk ve Ön Kontrol, işletme gereklilikleri ile ilgili fesih prosedürü)
Görev Yeri Değişikliği/Başka Bir Şehre Tayin Prosedürü
Mevzuat
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.