Ücret Ekleri Prosedürü
Ücret Ekleri Nedir?
Asıl ücrete eklenen ve işçiye yan ödeme biçiminde sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülebilen yararlar toplamına hesaplamada “giydirilmiş ücret” ve öğretide “geniş anlamda ücret” denilmektedir. Ancak, geniş anlamda ücret kavramına giren ödemelerin “sürekli” nitelik taşımayanları tazminat hesaplarında dikkate alınmaz. Örneğin, fazla çalışma, pazar ve bayram çalışması ücretleri, eğer fazla çalışma yapılmışsa belirsiz zamanlarda ödenen, sürekli ve düzenli olmayan ücretlerdir. Bu nedenle, aşağıda yalnızca tazminat hesaplarına giren ücret ekleri incelenecektir. Bunlar:
a)İkramiyeler
İkramiye, ücret benzeri bir ödemedir. Toplu iş sözleşmelerinde veya bireysel sözleşmelerde yılda bir veya birkaç ikramiye ödenmesi kararlaştırılmış ise, işçi, sözleşme hükümlerinin yerine getirilmesini isteme hakkına sahiptir. Bunun dışında, işveren kendiliğinden ikramiye ödemekte ise, bu uygulamayı kaldırması durumunda işçi kazanılmış bir hak savında bulunamaz. İkramiye uygulaması olan işyerlerinde, genellikle, yılda iki kez birer aylık ücret tutarında ikramiye ödenmektedir. Bazı işyerlerinde de yılbaşında ve dini bayramlarda yarımşar aylık tutarında ikramiye ödemeleri yapılmaktadır.
b)Prim
Prim adı altında yapılan ödemelerin işçilerin iş verimini artırmak, onların daha nitelikli ve daha çok iş üretmelerini sağlamak ve bu arada başarılı çalışmaları ödüllendirmek amacına yönelik olduğu söylenmektedir. İkramiye ile prim arasındaki fark, birinin işçinin yıllık gelir düzeyini bir miktar yükseltmek, ötekinin işin nicelik ve niteliğini artırmak amacı taşımasıdır. Prim, işçiye önceden (toplu sözleşme veya bireysel sözleşmelerle) kararlaştırılarak verilebileceği gibi, işverence tek yanlı olarak işçiyi “özendirme” ve ödüllendirme “ amacıyla verilebilir. Primlerin tazminat hesabına esas kazanç unsurları arasında yer alabilmesi için, olay öncesinde sürekli ve düzenli bir biçimde ödenmiş olması gerektiği düşüncesindeyiz.
c)Komisyon
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77. maddesi 4. fıkrasında sözü edilen komisyon ücreti, işçinin gördüğü işin sonucu, işverene sağladığı yararların değeri üzerinden yüzde miktarı ile ödenen bir karşılıktır. Bunun, BK. 416/1. ve 423. maddelerinde yer alan komisyon ücreti ile bir ilgisi yoktur; oradaki komisyoncu ve tellal bir işverene bağlı olmayan ve bağımsız çalışıp yaptıkları işin karşılığını alan kişilerdir. Burada söz konusu olan ise, işçinin işveren yararına bir işi veya işlemi sonuçlandırmasının karşılığında asıl ücrete ek bir ödeme yapılmasıdır. Komisyon, bir diğer ücret eki olan kardan pay almadan farklıdır. Çünkü komisyon işyerinin kar veya zararıyla ilgili olmayıp, sadece iş hacmine bağlı bulunduğu için, işyeri zarar durumunda olsa bile, işveren, işçinin komisyon ücretini ödemek zorundadır. Bunun gibi, işçi, kardan pay almanın aksine, komisyon ücreti olarak işyerinin sağladığı toplam kar üzerinden değil, fakat kendisinin yaptığı veya aracılık ettiği tek tek işlemlerin değeri üzerinden belli bir pay isteme hakkına sahiptir. Bu tip ödemeler, genellikle gezici ticaret memurlarına, satış temsilcilerine ve banka yetkililerine yapılmaktadır.
Komisyon, genellikle asıl ücrete yapılan bir ödeme olmakla birlikte, bazı durumlarda asıl ücret olarak komisyon kararlaştırılabilmektedir. Ancak böyle durumlarda, işverenin işçiye “enaz ücret” güvencesi vermesi gerekir; işçi, komisyon alacak hiçbir iş yapmasa bile, enaz ücretini alacaktır.
d)Kârdan pay alma
İşveren, işçinin verimini artırmak için ücrete ek olarak, elde ettiği kârdan pay verebilir. Genellikle, işletmenin üretim, yönetim ve satış bölümlerinde önemli görevlerde bulunan personele kâr dağıtımı yapılır. Kâra katılma, ekonomik anlamda işçinin ödüllendirilmesidir.
Kâr payı, sözleşmedeki esaslara göre hesaplanır. Borçlar Yasası 323. maddesine göre, işçinin, kâr ve zararla ilgili bilgileri işverenden isteme hakkı bulunmaktadır. İşçinin alacağı kâr payının, safi kâr üzerinden hesaplanması gerekir.
3-Sosyal yardımlar
Sosyal yardımları, belli bir hizmet veya iş karşılığı olmaksızın işçinin bazı gereksinimlerini karşılamaya yönelik ödemeler olarak tanımlayabiliriz. Sosyal yardımlar işçileri işyerine bağlamak, iş verimini artırmak, düzenli beslenmelerini sağlamak, işe gidip gelmelerini kolaylaştırmak gibi amaçlarla verilir iken, zamanla sendikaların araya girmesiyle Toplu İş Sözleşmelerinde bir pazarlık konusuna dönüşmüş; başlangıçta yemek, yakacak, giyim, taşıt yardımı gibi temel gereksinimlerle sınırlı iken, buna evlenme, doğum, ölüm, sağlık, besin (iaşe), konut, aile, çocuk, eğitim yardımları, yıllık izin ve bayram harçlıkları eklenmiştir. Toplu İş Sözleşmelerinin yanı sıra, devlet kurum ve kuruluşlarınca da bazı yasalar ve kararnamelerle sosyal yardım ödemeleri yapılmaktadır. 6772 sayılı yasayla kamu kesimi işçilerine ödenen ilave tediyeler, Deniz İş Kanunu 33. maddesi uyarınca gemi adamlarına iaşe yardımları bunlardandır.
Tazminat hesaplarında gözetilecek sosyal yardımlar, ücret ekleri niteliğinde sürekli ve düzenli ödenen paralar veya para ile ölçülebilen yararlardır. Bunların dışında, işçilerin özel yaşamları ile ilgili olarak, her olay için bir kez ödenmesi kararlaştırılan doğum yardımı, ölüm yardımı, evlenme yardımı, eğitim yardımı, ilaç yardımı gibi ödemeler tazminat hesabında dikkate alınmaz. Genel bir anlatımla diyebiliriz ki, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında asıl ücrete eklenen sosyal yardımlar, tazminat hesaplarında da gözetilecek ücret unsurlarındandır. Bunların uygulamada en sık görülenleri şunlardır:
- Yemek yardımı: İşyerinde veya bir lokantayla anlaşma yapılıp işçilerin karınları doyurularak ya da her ay belli bir para ödenerek yemek yardımı yapılmaktadır. Yemek yedirilerek yapılan yardımın parasal değeri, sözleşmelerde belirtilmemişse, eşdeğer ücret araştırmasıyla saptanmaktadır.
- Yakacak yardımı: Genellikle yıllık veya yıl içinde eşit aralıklarla belli bir para ödenerek bu yardım yapılmaktadır.
- Giyim yardımı: İşçilerin iş yaparken giymeleri gereken iş elbiseleri, koruyucu giysiler, gözlük ve başlıklar ile lastik bot ve benzerleri giyim yardımı ile karıştırılmamalıdır. Tazminat hesabında kazanç unsuruna katılacak olan giyim yardımı, işçilerin günlük yaşamda kullandıkları giysilerin (elbise, ayakkabı vb.) parasal değeridir.
- Taşıt/ulaşım yardımı: İşçilerin evleri ile işyerleri arasında kolayca gidip gelmeleri için işverenler ya kendi taşıtlarını kullanırlar ya da bir taşımacı ile anlaşarak işçileri taşıtırlar. Bunlar yapılmıyorsa, ulaşım gideri olarak her ay belli bir miktar “taşıt/ulaşım parası” ödenir ya da toplu taşıma kartı sağlanır. Taşıt yardımının personel (işçi) taşıma araçlarıyla yapılması durumunda bunun parasal değeri tazminat hesabına katılır.
Ücret Ekleri İşlemleri Nasıl Yapılır?
Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsuru ve işçiye çalışmasının karşılığında İşveren tarafından para ya da ayın olarak, en geç ayda bir kez ve aksine hüküm olmadığı sürece banka yoluyla ödenmesi gereken menfaatlerdir.
Ücret ekleri gerek iş sözleşmesi, gerek Toplu İş Sözleşmesi gerek ise işyeri teamülleri gereğince işçiye düzenli olarak verilen (her yıl bir kez vermek de düzenli ödemedir) para ya da ayın olarak işçiye sağlanan menfaatlerdir. Örneğin yakacak parası, ikramiye, bayram parası, prim , kar payı ödemesi gibi….
Her türlü ödemenin ve ücret ekinin(sosyal yardımlar) bordroda görünmesi ve gerek vergi gerek ise SGK primleri bakımından gereken açıklığın resmi kurumlar nezdinde sağlanmış olması gerekir.
Prosedür Adımları:
1. Her çalışanın ücretinin ve eklerinin kural olarak taraflar arasında kararlaştırılmış olması gerekir. Ücret genellikle iş sözleşmelerinde yazılır. Ancak, taraflar iş sözleşmesi imzalamamış iseler bu durumda işçinin de muvafakatı olduğunu gösterir bir belgenin özlük dosyasına alınmasında fayda vardır. Bu durum işveren bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır. O nedenle ücret ödeme işlemlerine başlamanın ilk adımı çalışanın kararlaştırılmış ücretlerini tespit etmektir.
2. Ücret ekleri ise sözleşmede yazabileceği gibi çoğu kez yönetmeliklerde yazılmakta veya hiç yazılmamakta ancak daha çok işyeri uygulaması olarak işçiye ödenmektedir. Miktarca yüksek olan, beyaz yakalı çalışanlara ödenen ya da ücretin belli bir yüzdesine göre yüksek tutardaki ücret ekleri ise (prim, kar payı, ikramiye vs) daha çok iş sözleşmelerinde yazılı olarak yer alabilmektedir.
3. Çalışanın kararlaştırılmış ücretinin ve eklerinin yanında, iş sözleşmesi ve sözleşme dışı da olsa işyeri teamüllerine/uygulamalarına uygun veya nihayetinde fiili çalışmalarının kapsamı ve niteliği tespit edilir. Örneğin bunlar; normal çalışma, fazla çalışma, yarım çalışma, denkleştirme, telafi edici çalışma, ücretli izin, ücretsiz izin, yol parası, yemek parası, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti vs. hesap ve bordroyu ilgilendiren tüm unsurlardır.
4. Tespit edilmiş ve gerçekleşmiş tüm kalemlerin, ücret eklerinin yer aldığı bordro çalışması yapılarak çalışanın hak ettiği ödeme çıkarılır. Yapılmayan ödemelerin bordroda yer almaması gerekir, aksi durum bordonun sahte veya içerik itibariyle yanıltıcı olması sonucunu doğurabilir. (Ref. Ücret Uygulamaları Riskler)
5. Ücret ekleri için niteliğine göre belirlenmiş olan gün veya tarih veya böyle bir belirleme yok ise Maaş ödeme günü tespit edilmiş ise o günde, edilmemiş ise teamüle göre belirlenmiş ödeme günü, ancak en fazla bir aylık ücreti olacağı için ücreti ödenecek ayı takip eden ilk 20 günü içinde bir günde ücret ve ekleri çalışanın özlük dosyasında yer alan ve işverende mevcut banka hesabına gerekli ödeme açıklamasıyla birlikte yatırılır. Ödeme günü teamülen ilk beş-on gün arası bir gün olarak belirlenmektedir.
6. Hazırlanmış olan ve ücret ekleri kalemlerini de gösteren bordro işçiye imzalatılır ve bir örneği işçiye verilir. Çalışanın bordroyu imzalamaması halinde imzadan imtina prosedürü uygulanır.
7. Bordrolar özlük dosyasında saklanır ve gerektiğinde talep edilen yerlere ibraz edilir.
Bordrolar şahsa özeldir o nedenle bordro bilgilerinin çalışanın rızası dışında, kamu kurumları ya da mahkemeler dışındaki bir kişi veya kuruma verilmemesi gerekir. Aksi durum kişisel verilerin açıklanması veya yayılması suçunu oluşturabilir.
Ücret Ekleri Prosedürü
Mevzuat
Tanım ve şekil
Madde 8 - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 102 - Bu Kanunun;
a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası ,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası, verilir.