İstifa Sayılan Hallerde İhbar Tazminatı

İstifa Sayılan Hallerde İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 

Çalışanın istifa niyetini beyan etmiş ancak uygun istifa dilekçesini işverenliğe sunmaması halinde prosedür başlar. (Ref. İstifa Sayılan Haller Prosedürü) Çalışanın istifa sayılan bir nedenle işten ayrılması nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanan çalışan değil, işverendir, prosedür çalışandan ihbar tazminatı talep etmek üzere işletilmektedir.

Prosedür Adımları: 

1. Çalışan işten ayrılmak istemiş ancak kendiliğinden istifa dilekçesini vermemiş ise dilekçesini uygun şekilde vermesini sağlayınız. (Ref. İstifa Prosedürü) Eğer bu şartlar sağlanmamakta ise çalışanı uyarınız ve hatta istifa sayılan haller prosedürünü işletiniz.

2. İş sözleşmelerinin feshinde ihbar sürelerine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması zorunludur. İşten kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden çalışan sağlık kuralları, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışında işten ayrılmalarda işverene bildirim süreleri dikkate alınarak yazılı bildirimde bulunmak durumundadır.

3. Çalışanın kendi isteğiyle istifa etmesi işten ayrılması durumunda, belirtilen nedenler dışında bir gerekçe ile gerçekleşmesi ve işçinin bildirim süresine uymadan işi bırakması halinde işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Çalışanınızdan ihbar tazminatı talep etme kararı işverenliğinizin takdirindedir.

4. Fesih/istifa bildirimini tebliğ almanıza müteakip, istifanın İş Kanunu 24. Maddesine, mobbing ve eşitlik yasağına aykırı davranış nedeniyle feshe veya 1475 sayılı kanunun 14. Maddesindeki derhal fesih hallerine girmediği yani işverenliğinizin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığını tespit ediniz. Çalışanın özlük dosyasını dikkatlice inceleyiniz ve 4857 sayılı Kanunun 17. Maddesinde belirtilen bildirim sürelerine göre doğru süreyi hesaplayınız. (Ref. İhbar Süresi ve Tazminatı Hesabı Prensipleri)

5. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde söz konusu süreler azaltılamaz ancak artırılabilir. Bu nedenle eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ayrıca bir düzenleme varsa bildirim süresinin hesabını buna uygun olarak yapınız.

6. Bildirim sürelerinin hesaplanması ile çalışanın bu bildirim sürelerine uygun olarak çalışmadığını tespit ediniz. Çalışanı bildirim süresinde çalışmak üzere işe davet edebilir veya bu konuda ihtarname gönderebilirsiniz. En doğru yöntem ihtar ederek ihbar süresinde çalışmaya davet etmektir.

7. İhbar Tazminatı çalışanın son brüt maaşı üzerinden hesaplanmaktadır. Bu nedenle çalışanın son brüt maaşını tespit ediniz. Bu hesaba, son bir yıl içerisinde ödenen ve devamlılığı bulunan ikramiye toplamının, ihbar süresine denk gelen kısmı da katılmalıdır.

Çalışanın maaşı dışındaki süreklilik arzeden haklarını tespit ediniz. Bu haklar; yol ve yemek ödemeleri, istisnai ödeme olmamak kaydıyla yapılan ikramiye ödemesi, primler, kar payı/jestiyon ödemeleri, yakacak yardımı, bayram ödemesi veya erzağı tutarı, çocuk yardımı gibi işyerindeki teamüllere göre veya iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olan bir anlamda da sürekli denilebilecek bir teşvik amacı gütmeyen veya arizi sosyal yardım niteliğinde olmayan ödemelerdir. Bu ödemelerin tutarları değişkenlik göstermekte ise son bir yıldaki ortalamalarını almak gerekecektir. Eğer son bir yılda düzensizlik veya tek taraflı dolayısıyla geçersiz bir şekilde ortadan kaldırılmış ise bu takdirde geriye doğru gidilerek yıllık ortalamanın 12 aya bölünmesinden elde edilen tutarın bir aylık maaşa eklenmesi suretiyle elde edilecek tutar olacaktır.

İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile Çalışanın 12 aylık maaşına ek  maaş alacağı kararlaştırılmış ise  (bir ay tek bir ay çift maaş veya bir yılda toplam 15 maaş alacağı gibi) yukarıda hesaplanan tutara eklenmesi gerekmektedir. Ek maaşların toplamının 12ye bölünmesi ile aylık tutarı bulunuz ve bu miktarı brüt ücrete ekleyiniz.

Fazla mesai ihbara esas ücrete dahil değildir. Ne var ki, süreklilik arzeden, örneğin haftalık 45 saat çalışma süresi hafta içinde dolmasına rağmen, eğer Cumartesi günleri de istisnasız bir şekilde çalışma günü ise ve bu gün için ücret hesaplanıp ödenmekte ise bugüne isabet eden ücretin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiği ileri sürülebilecektir. Bu tür çalışmalar kanuna aykırı olmakla ve fazla mesai de sürekli değil arizi kabul edilmekle birlikte bu konuda bir tartışma ve sürpriz bir yargı kararı ile karşılaşılabilir.

İhbar Tazminatına esas ücret yukarıda sayılanların toplamıdır.

8. Bu esasla elde edilen brüt ücretin çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresi kadar haftadaki gün sayısı ile çarpılarak ihbar tazminatını hesaplayınız. Çalışanın gelir vergisi kesmek gibi bir sorumluluğu olmadığı için tahsil edeceğiniz ihbar tazminatı tutarı brüt tutar olacaktır.

9. Damga vergisi hesaplanır. Damga vergisi yükümlülüğünün de işverenliğinizce yerine getirileceği beklenmektedir.

10. Çalışanın işverenliğinizden alacağı olup olmadığını kontrol ediniz, varsa alacağı için rızasını alarak takas mahsup hakkınızı, eğer rıza göstermiyor ise hapis hakkınızı kullanınız.

11. Tespit edilen ihbar tazminatını usulüne uygun şekilde işçiye bildiriniz, ödemesini talep ediniz. (Ref. Tebligat Yapma Prosedürleri)

12. Çalışanınız ihbar süresini gereği gibi kullanmadan yeni bir işyerinde çalışmaya başlamış ise İş Kanunu 23. Maddesine göre, İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa, yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa, yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam yeni işveren de istifa eden çalışanınızla birlikte ihbar tazminatından sorumlu olur. Dolayısıyla yeni işverene de ihtar gönderiniz. Yeni işverene bu konuda yapılacak bildirimleri için Yeni İşverene Yapılacak Bildirimler prosedürünü takip ediniz.

Mevzuat 

4857 sayılı İş Kanunu 

Süreli fesih 

Madde 17- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri; 

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, 

Feshedilmiş sayılır. 

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. 

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. 

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. 

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.