İş Sözleşmesinde Değişikliklere İlişkin Genel Açıklamalar
İş Sözleşmesinde Genel Değişiklikler Nedir?
İş Sözleşmesi kural olarak iş ilişkisi başlarken yapılır. Tüm sözleşmeler gibi, gerektirici bir neden olmadıkça da değiştirilmez. Gerektirici nedenler, işletmeden(işten), işverenden ya da çalışandan kaynaklanabilir. Bunların hiçbiri yok ise, sözleşme değişikliği için gerektirici bir neden olduğu düşünülemez. Ancak, iki taraf da ister ve rıza gösterirler ise, elbette sözleşmeler her zaman, bahsettiğimiz gibi bir neden olmadan da değiştirilebilir.
Sözleşmeler özellikle iki taraflı olanlar karşılıklıdır ve karşılıklı menfaatler dengesini oluştururlar. Bu nedenle de sözleşme kurulduktan sonra sözleşmenin değiştirilmek istenmesi, karşı tarafın hukukunu , durumunu etkileyecektir. Dolayısıyla mevcut durumu olumsuz etkilenen tarafın bu değişikliği kabul etmesi gereklidir. Değişiklikler, sözleşmede böyle bir yetki verilmedikçe tek taraflı olmaz. İş sözleşmesi gibi güçlerin eş olmadığı, işçinin daha zayıf olduğu sözleşmelerde ise tek taraflı değişiklik yapma yetkisi güçlü olan tarafa verilmez, verilmiş ise geçerli olduğu düşünülmez. Çalışan ise daha zayıf olduğu için, çalışana verilen tek taraflı değişiklik yapma haklarının geçersiz olduğu pek tartışma konusu olmaz. İşveren bu değişikliği vermiş ise kabul edilir diye bakılır.
İstisnaen, işin yönetimi, işyeri düzeni, işi düzenleme yetkisi konularında, gerektirici neden, zorunluluk, iyiniyet kurallarına uygunluk gibi yan şartlar ile iş sözleşmesinde veya uygulamasında tek taraflı değişiklik yapma hakkı tanınabilmekte, bu hakların kullanılması hukuken geçerli kabul edilebilmektedir. Ancak, bu durumlarda dahi, çalışanın samimi, iyi niyetli ve bağlılıkla ters düşmeyen bir itirazı var ise işverenin yine bu hakkı kullanamayacağı kabul edilebilmektedir.
Dolayısıyla ;
1. İş başvuru formunda,
2. İş akdi imzalanırken ve eklerini imzalatırken,
çalışana bildirilen koşullar dışında işçinin değişiklikleri kabul etmeyebileceğini, bunun işletmesel bir nedenden kaynaklı da olsa, iş sözleşmesinde yazmayan bir hafta tatili değişikliği nedeniyle işçiye kıdem ödeyerek iş akdinin sonlandırılabileceğini unutmayınız.
ÖNEMLİ OLAN DEĞİŞİKLİK YAPABİLMEK DEĞİL,İŞE BAŞVURU ALIRKEN, İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANIRKEN, İŞ SÖZLEŞMESİ EKLERİ İMZALANIRKEN KABUL ALMAK, RIZA ALMAKTIR. AKSİ TAKDİRDE İŞ SÖZLEŞMESİNDE İŞİN DÜZENLENME HAKKINDAN KAYNAKLANAN DEĞİŞİKLİKLERİ DAHİ YAPMAK ÇOK GÜÇTÜR, FESİH YAPMA ZORUNLULUĞU İLE SONUÇLANABİLİR, TABİ KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEK ŞARTIYLA.
Neyin iş sözleşmesi değişikliği, neyin işin düzenlenmesi kapsamında kaldığı önemlidir. O nedenle, işin düzenlenmesi prosedürü ve alt başlıklarındaki bilgileri, uyarı ve açıklamaları kısaca gözden geçirmenizde fayda vardır. Esaslı olmayan değişiklik, işin düzenlenmesi kapsamındaki değişiklikler esasen, çalışanın iş ilişkisi kurulurken kabul ve taahhütleri arasında kalmakta ise iş sözleşmesi değişikliği olmayacaktır. Ne var ki iyi niyet kurallarını akıldan çıkarmamak, çalışanın bir robot olmadığını bir insan olduğunu, iç barışının, aile hayatının oluşması gerektiğini, manevi açıdan huzursuz bir çalışanın veriminin de olumsuz etkileneceğini unutmamak gerekir.
Esaslı değişikliklere örnekler; başka şehre tayin, terfi veya daha düşük bir göreve atama, uzmanlık alanı dışında bir göreve atama, ücretin azaltılması, iş saatlerinin 45 saatin üzerine çıkacak şekilde artırılması,işverenin değişmesi, birleşme, bölünme, tür değişikliği gibi işveren şirkete ait organizasyonel değişiklikler...
İşin düzenlenmesine ilişkin örnekler; çalışma saatlerinin değiştirilmesi, vardiyalı çalışma, ara dinlenmeleri, yıllık izin sürelerinin toplu kullandırılmaya başlanması, serbest zaman kullandırma, denkleştirme usulü uygulama, telafi çalışması...gibi. bu başlıklar işin düzenlenmesi kapsam ve yetkisinde olmakla birlikte, esaslı değişiklik kabul edilmese de çalışanın rızasının olması aranan, çalışanın samimi ve gerekçeli itirazları ile kabul etmeyebileceği, işverene mutlak bir değişiklik-düzelme yetkisi değil de, iş akdi kurulurken taahhütleri alınmak kaydıyla uygulama hakkı veren değişikliklerdir. İşin düzenlenmesi genel anlamda sözleşme değişikliği olarak kabul edilmemelidir. Sözleşmenin değil, sözleşme kapsamındaki işin düzenlenmesidir. İyi niyetle ve işletme gereklilikleri ile yapılması kaydıyla işverenin yetkili olduğu bir alandır.
İş Sözleşmesinde Genel Değişiklikler Nasıl Yapılır?
1. İş sözleşmesinde, işin düzenlenmesi yetkisine dayalı olarak uygulama ile ilgili yapmak istediğiniz değişikliğin esaslı olup olmadığını, tespit ediniz. (Ref. İş Sözleşmesinde Esaslı değişiklikler prosedürü, Açıklama ve Uyarıları) Ücret artışları dışındaki ücret değişikliklerinin, terfilerin dahi bir esaslı değişiklik olduğunu unutmayınız. Görev ve sorumlulukları değiştiren değişiklikler de esaslı bir değişikliktir.
2. Her değişikliğin sonuç doğurması için, mutlaka usulünce bildirilmesi, onay verilmesi, kabul edilmesi veya zımnen kabul anlamına gelen uygulamalara başlanılması gerekir. Görev değişikliği bildirimi yapıyorsanız, tebliği usulünce yaptınız ise, çalışan bu göreve başladıysa, değişiklik kabul edilmiş demektir.
Ancak, çalışan yeni göreve başlamıyor ve başlamayacağını söylüyor ise, o takdirde değişikliğin haklı/geçerli bir işletmesel gereklilikten doğduğunu belirtmek kaydıyla görev değişikliğinde ısrar edip, kabul etmediği takdirde geçerli nedenle(tazminatı ödenerek) iş akdinin feshedileceğini kendisine hatırlatmak gerekmektedir. (ref. İşveren-Geçerli Neden-İşletme gereklilikleri ile ilgili fesih prosedürü)
Değişikliklerin kural olarak, hatta ispat şartı olarak mutlaka yazı ile yapılması ve bildirmesi gereklidir. İki tarafın da imzasını taşıyan ve içeriğinden değişikliğin ne olduğu açıkça anlaşılabilecek bir yazı kullanmak faydalı hatta gereklidir. (Örnekler, şahsi bildirimler, Çalışma Koşullarında Değişiklik Bildirimi)
3. Değişikliği usulünce tebliğ edin. (Ref. Tebligat Yapma Prosedürü)
4. Değişikliğin kabul edildiği anlaşıldıktan sonra(yazılı kabul beyanı ve imzası, değişikliğe uygun davranış, yazılı bir muvafakatname gibi) değişikliği diğer ilgililere de usulünce bildirmeniz gerekir. Örneğin üstleri, altları pozisyonundaki çalışanlar, muhasebe birimi, varsa resmi kurum/lar, işyeri güvenliği vs)
5. Değişiklikle ilgili yazılı evrakı özlük dosyasına kaldırınız.
İş Sözleşmesinde Genel Değişiklikler Prosedürü
Mevzuat
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.