Eşitlik ve Ayrımcılık Yasağının İhlali Sebebiyle İş Akdinin Sona Ermesi

Eşitlik ve Ayrımcılık Yasağının İhlali Sebebiyle İş Akdinin Sona Ermesi Nasıl Yapılır?

Çalışanın eşitliğe aykırı davranış ve ayrımcılık  iddiası/ nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğine ilişkin (yazılı) dilekçesinin personel işleri ile görevli birime ulaşıp ulaşmadığını kontrol ediniz.(Örnekler, Eşitlik ve Ayrımcılık Yasağına Aykırılık  Sebebiyle Fesih Dilekçesi)

1. Çalışan eşitliğe aykırı davranış ve ayrımcılık iddiası/nedeniyle iş sözleşmesini feshediyor ise dilekçede hangi olaylardan, kişilerden bahsediyor,  kontrol ediniz. Bahsettiği somut bir durum, olay, kişi yok ise  bu durumu önce şikayet şeklinde getirmesini, konunun inceleneceğini, ilgili araştırmanın yapılacağını, işveren olarak konuyla yakından ilgilenileceğini belirtiniz. Aydınlatmak işverenin görevidir, hatta böyle bir durum bildirimine kayıtsız kalınmamalıdır, bu işverenin eşit davranma borcunun bir parçasıdır. Şikayet konusu işyeri genel uygulamaları ile dahi ilgili olabilir, uygulamayı gözden geçiriniz. Bir amir veya yöneticinin tutum veya davranışları ile ilgili olabilir, bu durumu layıkınca soruşturunuz. Eğer daha evvel bir şikayet olmuş ise, şikayetle ilgili neler yaptığınızı, önlem alınıp alınmadığınızı kontrol ediniz.  Çalışana gerekenin yapıldığı ve yapılacağı şeklinde ikna edici şekilde izah ediniz. Şikayetinde haklı ise kendisi ve ilgiler nezdinde  durumu gidermeye çalışacağınızı, gereken önlemlerin mutlaka alınacağını  belirtiniz.

2. Çalışanın somut bir iddiası olmaması halinde ve fesihte ısrar etmesi halinde bu feshin bir istifa olacağını ve kıdem tazminatını hak etmeyeceğini çalışana bildiriniz. (Ref. İstifa Sayılan Haller Prosedürü)

3. Fesih sebebinin doğruluğunu tespit ettikten sonra, çalışanı fesihten vazgeçirememiş  iseniz  aşağıdaki soruların cevaplarına göre bordrosunu hazırlayınız.

• İhbar tazminatı dışında (zira bu kalemin ödenmesi söz konusu olmayacaktır) ve kıdem tazminatı yanında başkaca bir ad altında tazminat vermek istiyor musunuz? Cevabınız Evet ise bordroya ekleyiniz.
• Yıllık izinlerinin tümünü kullandı mı? Kullanmadı ise bakiye izin süresine göre ücretini hesaplayarak bordroya dahil ediniz.
• Ücret alacağı bakiyesi var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Ulusal bayram, genel tatil,hafta tatili vs. çalışması var mı, var ise bakiye alacağı var mı? Bakiye alacağı var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Fazla mesai var mı? Yok mu? Var ise bakiye fazla mesai alacağı var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• İş akdi boyunca kendisine özlük hakkı adı altında ödenmiş ve kıstel esasla da olsa ödenmesi gereken bir tutar var mı? (ikramiye, prim vb)
• İşverenliğinize borcu olup olmadığını tespit ediniz. 
• Üçüncü şahıslara olan borcu sebebiyle devam eden maaş haczi olup olmadığını tespit ediniz. 

4. Bu soruların cevaplarını araştırarak özlük hakları ve kıdem tazminatı için  bordroyu doğru olarak oluşturunuz. (Varsa) borçları için mahsup edilecek  dolayısıyla çalışana ödenecek nihai tutarı hesaplayınız. 

5. Çalışandan işe girişi sırasında zimmetlenen işyeri araç-gereçleri ve işyeri kimliğini geri alınız, devir teslimin yapıldığına dair tutanak imzalatınız. (Ref: Devir teslim prosedürü)

6. Çalışana hazırlamış olduğunuz bordro ve varsa ödeme planını imzalatınız. İmzalamaz ise imzadan imtina prosedürünü işletiniz. (Ref.İmzadan imtina prosedürü ) Bordro ve ilgili evrakı  imzalamasa dahi hakettiğini hesapladığınız ödemeleri usulünce gerçekleştiriniz. 

7. İbranameyi hazırlayınız ve çalışana 30 gün sonra gelip imzalamasını hatırlatınız.(Ref. İş İlişkisi Sona Ererken İbra Alma prosedürü)

8. Çalışma belgesini hazırlayınız (Ref. Çalışma Belgesi Verme Prosedürü),  çalışana veriniz.

9. İşten ayrılma tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK ‘ya bildirim yapınız. (Ref. İşten Ayrılma)

10. Hazırladığınız ve çalışana imzalattığınız veya çalışanın imzalamadığı evrak için hazırladığınız imzadan imtina tutanakları ile birlikte her türlü evrakın birer örneğini özlük dosyasında saklayınız.

11. Eşitliğe aykırı davranış ve ayrımcılık yasağına aykırı davranan/lar hakkında gerekli disiplin işlemini başlatınız, gerekir ise durumu feshe kadar ilerletiniz. Aksi takdirde ayrılan çalışanın açacağı davada savunmasız durumda olacağınızı unutmayınız.

Mevzuat 

1- 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu 

2- 4857 sayılı İş Kanunu 

1- 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu :

Amaç ve Kapsam 

Madde 1 - (1) Bu Kanunun amacı; insan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada ayrımcılığın önlenmesi ile bu ilkeler doğrultusunda faaliyet göstermek, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek üzere Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun kurulması, teşkilat, görev ve yetkilerine ilişkin esasların düzenlenmesidir.

Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı 

Madde 3 - (1) Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir.

(2) Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hal, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır.

(3) Ayrımcılık yasağının ihlali halinde, konuya ilişkin görev ve yetkisi bulunan kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ihlalin sona erdirilmesi, sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi, adli ve idari yoldan takibinin sağlanması amacıyla gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

(4) Ayrımcılık yasağı bakımından sorumluluk altında olan gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri, yetki alanları içerisinde bulunan konular bakımından ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

2- 4857 sayılı İş Kanunu :

Eşit davranma ilkesi

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Genel hükümlere aykırılık 

Madde 99 – (Değişik: 6/5/2016-6715/4 md.) 

Bu Kanunun; 

a) 5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası, 

b) 7 nci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası, 

c) 8 inci maddesinin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü maddesi hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası, 

d) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası, 

idari para cezası verilir. 

7 nci maddenin ikinci fıkrasının (f) bendine aykırı olarak davranan işveren veya işveren vekiline ise birinci fıkranın (b) bendinde belirtilen para cezası dört katı artırılarak uygulanır.