Devamsızlık İşlemleri
Devamsızlık Nedir?
Yasal veya sözleşmesel bir nedeni olmadan veya iyi niyet kurallarına göre haklı bir mazeret olmadan ve işverenin rızası olmadan işçinin işe gelmemesinin devamsızlık oluşturabileceğini akıldan çıkarmayınız.
Bunun dışındaki durumlar devamsızlık olsa dahi disiplin prosedürü anlamında değil ücretin ödenmesi/ödenmemesi, çalışılmış gibi sayılan haller ve prim günleri bakımından önem taşıyan işe gelmemelerdir.
Bu prosedür ise her iki işe gelmeme halini de kapsamaktadır.
1. İşe gelmemenin mutlaka tutanakla tespiti gerekir. Tutanaklar işe gelinmeyen her gün için ayrı ayrı ve gün içinde tutulur ve yetkilisi ile şahitlik edecek diğer çalışan imzalarını taşır.
2. İzinsiz ve kabul edilebilir bir mazereti olmaksızın işe gelmeyen çalışan için disiplin cezası prosedürünün mutlaka işletilmesi çalışanlar arasında eşit işlem yapılması açısından uygun olacaktır.
3. 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II maddesine göre çalışanın devamsızlığının izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç işgünü olması halinde; işveren iş akdini bildirimsiz ve kıdemsiz olarak feshedebilecektir.
Devamsızlık İşlemleri Nasıl Yapılır?
Bu prosedür çalışanın görevli olduğu birim amiri ve işyerinin personel işleri ile görevli birimince ortaklaşa yürütülür.
Çalışanın işe gelmediği bilgisinin görevli olduğu birim amirince tespiti ile prosedür başlar.
1. Çalışanın görev yaptığı birimin amiri çalışanın işe gelmediğini tutanakla tespit eder.(Ref. Tutanak Düzenleme Prosedürü)
2. Tutanak prosedürüne uygun olarak düzenlenen tutanak, tutanağı düzenleyen ilgili amirce işyerinin personel işleri ile görevli birimine intikal ettirilir.
3. Çalışanın işe gelmediğine yönelik tutanağı alan personel işleri ile görevli birimce çalışanın işe gelmemesi nedenini öğrenmek için telefon etmek vs. suretle çalışana ulaşılmaya çalışılır.
3.1 Çalışana ulaşılıp mazeretin öğrenilmesi halinde çalışandan bu mazeretine ilişkin belgeyi işyerine ulaştırılması talep edilir. Belgenin işyerine intikal ettirilmesi halinde mazerete uygun prosedür işletilir. (Örn. Ref. Mazeret İzni Prosedürü,Ref. Sağlık İzni Prosedürü, Ref. Doğum İzni Prosedürü v.b.)
3.2. Çalışana ulaşılıp mazeret öğrenilir ve fakat çalışanca mazerete ilişkin belge işyerine sunulmazsa, belge gerekirse yazı ile istenir. Belgenin buna rağmen sunulmaması halinde savunma ve disiplin prosedürüne geçilir. (Ref. Savunma Prosedürü, Ref. Disiplin Prosedürü)
4. Çalışana ulaşılamaz çalışanın işe gelmeme sebebi öğrenilemez veya ulaşılabilse bile mazeret mevzuata ve işyeri kurallarına uygun olmazsa işyerinin personel işleri ile görevli birimince işe davet yazısı hazırlanır. (Ref. İşin Düzenlenmesine Yönelik Şahsi Bildirimler Örnekleri -İşe Davet )
5. Çalışanın ertesi gün işe başlaması halinde; işe davet prosedürü işletilmeye henüz başlanmamış ise işyerinin personel işleri ile görevli birimince savunması istenir. (Ref. Savunma prosedürü)
5.1. Alınan savunma neticesinde, çalışanın daha önce mevcut herhangi bir devamsızlığı yok ve ayrıca mazeret belgelendirilememekle birlikte, görevli olduğu birim amirince kabul edilebilir bir mazereti mevcut ise bu durumda tercihe göre mazeret izni prosedürü işletillebilir. ( Ref. Mazeret İzni Prosedürü)
5.2. Çalışanın daha önce mevcut herhangi bir devamsızlığı olmamakla birlikte kabul edilebilir bir mazereti de yok ise disiplin prosedürü işletilir. (Ref.Disiplin Prosedürü)
5.3. Çalışanın daha önce devamsızlığı mevcut ise, devamsızlıklarına ilişkin tutanaklar, savunmalar birleştirilerek belgeler, işyerinin disiplin kurulu mevcut ise disiplin kuruluna, disiplin kurulu yok ise disiplin cezası vermeye yetkili amire intikal ettirilir. (Ref. Disiplin Prosedürü)
6. Çalışanın görevli olduğu birim amirince ertesi gün de işe gelmediğinin tutanakla tespit edilerek tutanağın personel işleri ile görevli birime intikali üzerine işe davet yazısı hazırlanarak tebliğe çıkarılır. (Ref. Tebligat Yapma Prosedürü)
7. İşe davete cevap verilmemesi veya haklı bir mazeret bildirilmemesi ve mazeretin belgelenmemesi halinde ve çalışanın devamsızlığının izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;
. ardı ardına iki işgünü veya
. bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya
. bir ayda üç işgünü olması halinde;
iş akdine son vermek üzere (iş akdinin sona erdirilmesi için yasal şartlar oluşmuş olmasına istinaden) işyerinin disiplin kurulu mevcut ise disiplin kuruluna, disiplin kurulu mevcut değil ise işverene veya işveren vekiline devamsızlığa ilişkin tüm belgeler iş akdinin sona erdirilmesi amacıyla sevk edilir. (Ref. İşveren-Haklı Nedenle Fesih Prosedürleri -tazminatsız)
. Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle doğan devamsızlığının öğrenilmesi halinde, bu sürelerin bildirim süresini aşıp aşmadığına bakılacaktır. (Ref.İş sözleşmesinin tutuklanma gözaltına alınma sebebiyle askıya alınması prosedürü, Ref. İşveren-Haklı Nedenlerle Fesih Prosedürleri - tazminatlı )
Devamsızlık Prosedürü
Mevzuat
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.