Genel Disiplin Prosedürü
Genel Disiplin İşlemleri Nedir?
Herhangi bir disiplin prosedürü uygulayabilmek için şu hususları her zaman hatırlayınız:
-Disiplin işlemlerinde en önemli ilke yazılılıktır, (ihtilaf halinde) yazılı olmayan disiplin işlemi yoktur demek yanlış olmaz.
-Tutanaksız ve de savunmasız disiplin prosedürü işletilemez! mutlaka tutanak yapınız, savunma alınız.
-Yazılı belgelerde muhatabın imzası çok önemlidir, ilgililerin imzaları da bir o kadar önem arzeder.
-Sonradan evrak düzenlemek akıl, doğru senaryo ve de dikkat işidir! Mümkün ise evrakı olay sırasında ve zamanında düzenleyiniz, sonradan düzenlediğiniz evrakta hata riski çok yüksektir, muhatabın imzası da alınamayacağı için zaten önemli bir delil olarak da kabul edilmez. Aslında sonradan düzenlenen belgeler çoğu kez boş evraktan farksızdır!
-Savunmasız disiplin prosedürü işletilmemelidir, haklı sebeple fesih hallerinde dahi savunma alınması faydalı olacaktır!
-Disiplinsiz davranışın yasal, sözleşmesel, işyeri düzen ve teamüllerine aykırı, en nihayet hakkın kötüye kullanılması ve iyi niyet kuralları çerçevesinde bir ihlal oluşturduğu tespit edilmelidir!
-Tebliğ edilmemiş belge işçi açısından neredeyse yok hükmündedir. 'Bilgim yoktu, ne sonuca vardığını bilmiyorum, bilgilendirilmedim' diyen işçinin ifadesi her zaman üstündür. Mutlaka geçerli bir tebligat yapılmalıdır.
-Faydası olmayacağı düşünülen, amaçsız disiplin işlemi uygulanmamalıdır. Her disiplin işleminin mutlaka bir amacı olmalıdır.
-Disiplin uygulamalarında genel anlamda eşit muamele yapmayı ilke edininiz.
-Her zaman en sert uygulamanın veya cezanın bir alt kademesini uygulama şansı olup olmadığını düşünerek işlemlerdeki riskini azaltınız.
-İşyeri barış ve huzurunu, iş verimini artırması beklenmeyen disiplin uygulamalarını yürütmeyiniz.
Devamını Gör
Genel Disiplin İşlemleri Nasıl Uygulanır?
İşyerinde bir disiplin sorunu olduğunu kabul edip disiplin prosedürü uygulayabilmek için;
Uygulama Adımları:
1. İş sözleşmesi, işyeri yönetmelikleri, talimatları, görev talimatları, işyeri teamül ve uygulamalarına, iyiniyet kurallarına aykırı bir davranış veya yasaların açıkça yasakladığı bir olay, hal ve tutum olduğunu kabul etmek gerekir.
2. Bahse konu aykırılık bir tutanakla tespit edilmiş olmalıdır.
3. Tespit edilen uyumsuzluğa, aykırılığa sessiz kalınmasının, işyeri düzenini bozacağı, çalışanları huzursuz edeceği, verimi olumsuz etkileyeceği bu nedenle de sessizliği ve kabullenmenin olumsuz sonuçları doğacağından emin olunmalıdır.
4. Disiplin prosedürü her bir çalışan için eşit uygulanmalı, haksızlık, kayırma, koruma, göz yumma veya aşırı tepki gösterme gibi düşüncelere yol açmamalıdır. Disiplin Kurulu var ise tespit edilen olayın bir disiplin prosedürü gerektirip gerektirmediğinin ön değerlendirmesini yapmak üzere her üyesine ayrı ayrı yetki verilmelidir. Sadece bir üyenin değerlendirme yapması yeterlidir, ancak, mümkün ise iki üyeye görüş sorulmalıdır, çalışanlarda bu uygulama ile bir güven yaratılmalıdır.
Disiplin uygulanması konusu olmuş veya olmamış davranışların tümü bakımından ilk disiplin kurulunun bir gündem maddesi bu uygulamanın denetimine ayrılmalıdır. Disiplin kurulu olmayan işyerlerinde, bu kararı mutlaka personel işlemleri yöneticisi/İK yöneticisi ile ilgili çalışanın amiri vermelidir. Tek kişinin karar almasına mahal verilmemelidir.
5. Olay, durum, hal; disiplin prosedürü başladıktan sonra da, son derece adil, tarafsız ve eşitlikçi olarak yürütülmeli, yeterli sayıda ifade alındıktan sonra(Ref. İfade alma prosedürü) savunma aşamasına geçilmelidir. Olay aydınlanmadan savunma alınmamalıdır.
6. Tarafsız olarak aydınlanmış olan konuyla ilgili açık tespit ve sorular ile savunma formu hazırlanmalı, savunması istenen çalışanla pozitif diyolog kurulmalı, peşin hükümlü olunmamalı, çözüm odaklı, barışçıl bir süreç yürütülmeye çalışılmalıdır.
7. Savunma verilmemesi halinde bu durum doğrudan olumsuz olarak değerlendirilmemelidir, konuyla ilgili ifadeler ve ilgili çalışanın savunma isteninceye kadarki ve savunma sırasındaki tepkisi, diyologları bir bütün olarak dikkate alınmalıdır. (ref. Savunmadan İmtina Prosedürü)
8. Konu tam aydınlatılmadan yaptırım aşamasına geçilmemelidir. Artık yeni bir bilgi elde etmenin mümkün olmadığına kanaat getirilinceye kadar, olay yeterince aydınlanmıştır kanaati oluşuncaya kadar, araştırma sürdürülmelidir.
9. Toplanan bilgiler ve deliller çerçevesinde, sözleşme, yönetmelik, işyeri kural ve teamülleri, yasal düzenlemeler ve en önemlisi eşitlik, tarafsızlık ve adil olma gereklerine uygun bir yaptırım seçilmeye çalışılmalıdır.
10. Her davranış, tutum, olayın yaptırıma bağlanması gerekemez, sadece sözlü veya yazılı bir uyarı da yeterli görülebilir. Araştırma, delil toplama=yaptırım demek değildir.
11. Yaptırım çalışana muhakkak tebliğ edilmeli, sözlü olarak da bilgi verilmeli, açıklama yapılmalıdır.
12. Birden fazla çalışanı ilgilendiren süreçlerde, tarafsızlık son aşamaya kadar korunmalıdır.
13. Sürecin uzun veya kısa olması olaya göre değişeceğinden, olayın önem derecesine uygun zamanı ayırmak, adil tutumun en basit göstergesidir. Herkes önemsenmek ister, mağdur olan da, haksızlık yapan da. Ama birinin ödülü ceza, diğerinin ki adalet duygusunu yaşamaktır.
Çalışanlar arası olaylarda, amirlerin çatışmayı yönetmek becerisine sahip olması, kısa zamanda yatıştırması, olayı büyütmeden detayları öğrenerek sonuca varması gerekir. Mümkün olduğunca, yatıştırma tarzı benimsenmeli, olayın taraflarının yüzyüze gelmesi belli bir zaman içinde mutlaka sağlanmalı, aralarında barış tesis edilmeli, ceza ondan sonra uygulanmalıdır. Bu barış sağlanmadan uygulanan ceza düzen ve barış sağlayamaz.
İŞYERİ BARIŞI VE HUZURUNUN VERİMLİLİK VE BAŞARI İÇİN ÇOK ÖNEMLİ İKİ ANAHTAR OLDUĞUNU UNUTMAYINIZ.