Mevsimlik İşyeri Açılış ve Kapanış Prosedürü
Mevsimlik İşyeri Açılış ve Kapanış İşlemleri Nedir?
- Mevsimlik işte çalışanların çalışılmayan dönemde iş sözleşmeleri askıda olup ayrıca iş güvencesi hükümlerine de tabi olduklarından sezon açılış- kapanışlarında işe davetlerinin eksiksiz yapılması gerekmektedir. Aksi halde işveren işe iade, kıdem tazminatı gibi yaptırımlarla karşılaşabilir.
- Mevsimlik işlerde çalışanların İş Mevzuatı karşısındaki durumu genel olarak sürekli işlerde olduğu gibidir. Ancak yıllık ücretli izin ile ilgili hükümler uygulanmaz. Başka bir deyişle mevsimlik işlerde çalışanların yıllık ücretli izin hakları yoktur.
- Mevsimlik işin mevsimlik iş tanımına uyup uymadığı her ne kadar niteliğine bakılarak tespit edilecek olsa da Yargıtay’ın bazı kararlarında süre değerlendirmesi yapılmıştır ve bu süre 10 ay olarak belirlenmiştir.
Türk İş Hukuku mevzuatında mevsimlik işle ilgili yeterli düzenlemelere yer verilmediği gibi, “mevsimlik iş”in tanımına da yer verilmemiştir. Mevsimlik işler ile ilgili hükümler, 4857 Sayılı İş Kanununun 29/7 ve 53/3, bu Kanunun 60. Maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12, 394 Sayılı Hafta Tatili Hakkındaki Kanunun 4/f ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 7/2 maddelerinde yer almaktadır.
Mevsimlik iş denilince, yılın belirli bir döneminde sınırlı süreli olarak yapılan iş anlaşılmaktadır. Mevsim kavramı esas alınarak yapılan adlandırılmalarda ortak nokta, söz konusu çalışmaların, etkinliklerin yılın belirli bir kısmında yürütülmüş olmasıdır. Uygulamada işlerin yoğun olduğu döneme faal sezon, işlerin olmadığı döneme de ölü sezon adı verilmektedir. Faal sezonda çok sayıda çalışan işbaşı yapar. İş bitince kural olarak iş sözleşmeleri sona ermez ve ertesi sezon tekrar işbaşı yapmak üzere askıya alınır.
Mevsimlik işte, mevsime bağlı olarak yapılan iş, ölü (aktif olmayan) sezon olarak adlandırılan dönemde geçici olarak ifa edilmemektedir. Bu ifa etmeme, iş sözleşmesinin tarafları olan çalışan ve işverenden değil, işin mevsimsel olarak ölü sezonda yapılamamasından kaynaklanmaktadır.
Mevsimlik iş, bir işyerinde her yıl tekrarlanan bir çalışma olduğu halde; geçici iş, bir işyerinde her yıl düzenli olarak tekrarlanan bir çalışma olmayıp, gereksinme duyulduğunda başvurulan ve bazen birkaç günde biten, bazen de aylarca devam ettikten sonra sona eren bir iştir. Mevsimlik işler, genellikle turizm sektöründe faaliyette bulunan otel, kaplıca işletmeciliğinin yoğun olduğu konaklama ve eğlence yerleri ile gıda, inşaat, deri, tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkollarında görülmektedir. Tarım ve ormancılık işkolunda, sulama, yangın ve fidan dikim işleri mevsimlik olarak yapılmaktadır.Benzer şekilde kara taşımacılığında‑karayollarında, kış mevsimine bağlı olarak kar temizleme işleri mevsimlik iş olarak yapılmaktadır.
Mevsimlik iş için başlıca unsurlar şu şekilde belirlenebilir:
‑İşyerindeki faaliyetin yılın belli döneminde yoğunlaşıp, diğer zamanlarda azalması veya tamamen durması,
‑Bu çalışma durumunun yılın belirli dönemlerinde periyodik ve düzenli olarak tekrarlanması.
Mevsimlik işin niteliğinde ön plana çıkan işin devam ettiği süre değil, işin mevsimlik niteliğidir. Bu nedenle bir işin mevsimlik niteliğini süre unsuruyla değil, işin niteliğinden hareketle tespit edilmelidir. Ancak Yargıtay vermiş olduğu bazı kararlarında, işin niteliğine bakmadan işin devam süresine bakarak belli bir süreyi aşan işleri mevsimlik olarak saymama yoluna gitmektedir. Bu süre de 10 ay olarak kabul edilmektedir.
İşin mevsimlik olmasının en önemli hukuki sonucu sezon bitimi ile çalışanların hizmet sözleşmelerinin sona ermeyip askıya alınmış olmasıdır. Çalışan ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleri ile çalışılmış ise iş sözleşmesi artık İş Kanununun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli olacaktır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi tarafların fesih iradesi yoksa feshedilmiş sayılmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan çalışanın hizmet sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan çalışanın hizmet sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenlerle feshedilmiş veya çalışan tarafından bozulmuş sayılmaktadır.
Askı döneminde çalışanın iş görme işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmaktadır. Ancak çalışanın sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, işverenin ise gözetme borcu ve eşit işlem borçları devam etmektedir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, hizmet sözleşmesi bozulmamış olduğundan yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın çalışanın iş görme edimini ifa, işverenin de çalışanına iş verme ve ücret ödeme borcu yeniden yürürlük kazanacaktır.
Çalışan mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı süreler dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Çalışanın askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. İş sözleşmesinin askıda olması, çalışanın askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Ancak işveren farklı olduğunda çalışanın askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Mevsimlik çalışan, askı süresince aynı işverenin diğer bir işyerinde çalıştırılıyorsa o zaman kıdem birleştirilecektir.
Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanununun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik çalışanın, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla çalışan olması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümden de yararlanacaktır.
Mevsimlik İşyeri Açılış ve Kapanış İşlemleri Nasıl Yapılır?
1. Yetkili organ (yönetim kurulu/ortaklar kurulu) tarafından hangi tarih itibari ile sezonun başladığına dair karar alınır. (Karar, sezonun hangi tarihler arasında geçerli olduğu, sezon başlangıç tarihinden itibaren hangi çalışanların işe davet edileceği başlıklarını içermelidir) (Ref. İşletmesel karar alma prosedürü; Örnekler, Mevsim Açılışı kararı),
2. Yönetim Kurulu Kararı ile belirlenen sezon başlangıç tarihinin işyerinin personel işleri ile görevli birimine bildirilmesi ile prosedür başlar.
3. Sezon başlangıç ve bitiş tarihlerinin tespit edilmesinin ardından işe başlamaları kararlaştırılan çalışanlara sezonun başlayacağı tarih ilan için öngörülmüş bir usul varsa bu usulle duyurulur veya işe davet yazısı gönderilir.(Örnekler, mevsimlik işçi işe davet bildirimi)
a. Çalışanların işe başladıkları tarihten en az bir gün önce SGK işe giriş bildirimleri yapılır. (Çalışanların özlük dosyası içinde mevcut belgeleri revize etmeyi unutmayınız)
b. İşe davet edilen çalışanların işe başlamamaları halinde çalışanın istifa etmiş sayılacağına dair prosedür işletilir.(ref. İstifa Sayılan Haller Prosedürü)
Kapanış
Uygulama Adımları:
1. Yetkili organ (yönetim kurulu/ortaklar kurulu) tarafından hangi tarih itibari ile sezonun kapanacağına dair karar alınır. (Karar, sezonun hangi tarihler arasında geçerli olduğu, sezon sona erme tarihinden itibaren hangi çalışanların hizmet sözleşmelerinin askıya alınacağı başlıklarını içermelidir)(Ref. İşletmesel karar alma prosedürü; Örnekler, Mevsim Kapanışı kararı)
2. Yönetim kurulu kararı ile belirlenen sezon bitiş tarihi işyerinin personel işleri ile görevli birimine bildirilir.
3. Sezon bitişi personel işleri ile görevli birimce çalışanların rahatlıkla görüp okuyabileceği işyerinin ilan için ayrılmış yerinde ilan edilir.(Ref, İşin Düzenlenmesine İlişkin İlanlar, Örnekler; Sezonluk işyeri kapanış ilan)
4. Hangi çalışanların hizmet sözleşmelerinin askıya alındığının SGK’ya bildirimi yapılır.
Mevsimlik İşyeri Açılış ve Kapanış Prosedürü
Mevzuat
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi yada çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
Az olamaz. (EKLENMİŞ CÜMLE RGT: 11.09.2014 RG NO: 29116 MÜKERRER KANUN NO: 6552/5) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
2- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği :
Mevsimlik veya Kampanya İşlerinde Yıllık Ücretli İzin
Madde 12 - İş Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.
3- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu :
Toplu İş Sözleşmesinin şekli ve süresi
Madde 35 - (1) Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.
(2) Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
(3) Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.
(4) Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.