Karşılıklı Anlaşma İle İş Akdinin Sona Erdirilmesinde (İkale) İhbar Tazminatı

Karşılıklı Anlaşma İle İş Akdinin Sona Erdirilmesinde (İkale) İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 

İşverenliğinizin veya çalışanın iş akdini karşılıklı anlaşma ile sona erdirmesi talebi ve diğer tarafın kabul etmesi ile prosedür başlar. Bu prosedürden önce Genel İkale Prosedüründe belirtilen adımları inceleyiniz. (Ref. Çalışan ve İşverenin Karşılıklı Anlaşma ile Sözleşmeyi Sona Erdirmesi Prosedürü)

Prosedür Adımları: 

1. Çalışanın ve İşverenliğinizin üzerinde anlaştığı ihbar tazminatı ödemesi olup olmamasına göre, eğer özel düzenleme var ise bu hükme göre ihbar süresi veya tazminata esas aylık tutarı bilgileri üzerinden ihbar hesabını gerçekleştiriniz.

2. Eğer ihbar tazminatı alacaklısının işverenliğiniz olduğu kararlaştırılmış ise aşağıdaki adımlara göre hesaplamayı yapıp, işverenliğinize alacak çıkarınız ve çalışana sona erme sebebiyle ödenecek tutarlardan usulünce tahsil ediniz..

3. İkale anlaşmasında eğer ihbar tazminatına esas ücret veya ihbar süresi konusunda özel bir hüküm yok ise aşağıdaki adımları izleyiniz. Ref. İhbar süresi ve Tazminatı Hesabı Prensipleri Eğer bu konuda anlaşmada hüküm var ise bu esaslara göre tazminatı hesaplayınz ve doğrudan bordro adımına geçip prosedürü sürdürünüz.

4. Çalışanın özlük dosyasını dikkatlice inceleyiniz ve 4857 sayılı Kanunun 17. Maddesinde belirtilen bildirim sürelerine göre doğru ihbar süresini hesaplayınız. Ref. İhbar Süresi ve Tazminatı Hesabı Prensipleri

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde söz konusu süreler azaltılamaz ancak artırılabilir. Bu nedenle eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ayrıca bir düzenleme varsa bildirim süresinin hesabını buna uygun olarak yapınız.

5. İhbar Tazminatı çalışanın son brüt maaşı üzerinden hesaplanmaktadır. Bu nedenle çalışanın son brüt maaşını tespit ediniz. Bu hesaba, son bir yıl içerisinde ödenen ve devamlılığı bulunan ikramiye toplamının, ihbar süresine denk gelen kısmı da katılmalıdır.

Çalışanın maaşı dışındaki süreklilik arzeden haklarını tespit ediniz. Bu haklar; yol ve yemek ödemeleri, istisnai ödeme olmamak kaydıyla yapılan ikramiye ödemesi, primler, kar payı/jestiyon ödemeleri, yakacak yardımı, bayram ödemesi veya erzağı tutarı, çocuk yardımı gibi işyerindeki teamüllere göre veya iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olan bir anlamda da sürekli denilebilecek bir teşvik amacı gütmeyen veya arizi sosyal yardım niteliğinde olmayan ödemelerdir. Bu ödemelerin tutarları değişkenlik göstermekte ise son bir yıldaki ortalamalarını almak gerekecektir. Eğer son bir yılda düzensizlik veya tek taraflı dolayısıyla geçersiz bir şekilde ortadan kaldırılmış ise bu takdirde geriye doğru gidilerek yıllık ortalamanın 12 aya bölünmesinden elde edilen tutarın bir aylık maaşa eklenmesi suretiyle elde edilecek tutar olacaktır.

İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile Çalışanın 12 aylık maaşına ek  maaş alacağı kararlaştırılmış ise  (bir ay tek bir ay çift maaş veya bir yılda toplam 15 maaş alacağı gibi) yukarıda hesaplanan tutara eklenmesi gerekmektedir. Ek maaşların toplamının 12ye bölünmesi ile aylık tutarı bulunuz ve bu miktarı brüt ücrete ekleyiniz.

Fazla mesai ihbar tazminatına esas ücrete dahil değildir. Ne var ki, süreklilik arzeden, örneğin haftalık 45 saat çalışma süresi hafta içinde dolmasına rağmen, eğer Cumartesi günleri de istisnasız bir şekilde çalışma günü ise ve bu gün için ücret hesaplanıp ödenmekte ise bugüne isabet eden ücretin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiği ileri sürülebilecektir. Bu tür çalışmalar kanuna aykırı olmakla ve fazla mesai de sürekli değil arizi kabul edilmekle birlikte bu konuda bir tartışma ve sürpriz bir yargı kararı ile karşılaşılabilir.

İhbar Tazminatına esas ücret yukarıda sayılanların toplamıdır.

6. Bu esasla elde edilen brüt ücretin çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresi kadar haftadaki gün sayısı ile çarpılarak ihbar tazminatını hesaplayınız.

7. İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Bu kesintileri uyguladıktan sonra uygun bordroyu düzenleyiniz. İhbar tazminatı alacaklısı işverenliğiniz ise böyle bir kesinti sözkonusu değildir, işverenliğiniz tahsil ettiği tazminat üzerinden uygun vergilendirmeyi gerçekleştirecektir.

8. İkale sözleşmesinde veya bu sözleşmede tutar belirlenmemiş ise dahi ibranamede çalışana ödenmesine karar verilen ihbar tazminatını ve miktarını ekleyiniz. Sözleşmede yer alan ve gerçekleştirilen ödeme kalemleri arasında mutlaka belirtin.

9. Düzenlediğiniz bordroyu diğer ödemeler bakımından düzenlediğiniz bordrolar ile birlikte çalışana mutlaka imzalatınız.

10. Çalışanın işverenliğinize borcu olup olmadığını kontrol ediniz, varsa borçları için ve rızasını alarak takas mahsup hakkınızı, eğer rıza göstermiyor ise hapis hakkınızı kullanınız, bakiye için ödemeyi yapınız.

Mevzuat 

4857 sayılı İş Kanunu 

Süreli fesih 

Madde 17- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri; 

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, 

Feshedilmiş sayılır. 

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. 

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. 

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. 

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.