İfade Alma Prosedürü
İfade Alma Nedir?
Açıklama ve Uyarılar
Disiplin uygulamasının konusu olan çalışandan da eğer kendisine yüklenen fiil çok açık ve net değil ise önce ifadesini almak şeklinde yaklaşılabilir. Daha sonra olay netleşince savunma aşamasına geçilir.
Tanık ifadesi önemlidir; işyeri düzeni, barışı ve verimi için önemli olan bir durum ve olay araştırılmalıdır, doğrular aranmalıdır.
Yazılı belgeler ne kadar açık ve sert ise, sözlü diyolog da o kadar çözücü, sıcak , samimi olmalıdır.
Sözlü iletişimle tanığı çözmek, samimi bir ortam ve ruh haline getirmek önemlidir.
Bazan çok önemli detayları bilen bir çalışan yaklaşım tarzı sebebiyle hiçbir bildiğini aktarmayabilecek, olayın aydınlanmasına hiçbir katkıda bulunmak istemeyebilecektir. O nedenle ifade alma bir İK yönetimi ustalığı gerektirir.
Hukuku uygulamak adil olmayı, tarafsız olmayı gerektirir ise de hukuk gerçek tüm çıplaklığı ile ortaya çıktıktan sonra uygulanırsa adildir, haklıdır.
Tanıklık edecek kişiye, yaptığı şeyin çok önemli olduğunu, işyerinin düzeninin, iş barışının sürmesinin-korunmasının vereceği bilgiler ile daha kolay olacağını anlatmak, doğru bilgileri, doğru şekilde anlatması, aktarması gerektiğine ikna etmek gerekir.
İfade Nasıl Alınır?
İfade olay veya duruma tanık olandan (görme, duyma veya başkaca yollar ile bilgi sahibi olma), olayın tarafı olan ve savunmasına başvurulabilecek çalışan dışında konuyu aydınlatma ihtiyacı sebebiyle alınır. Ancak olay net değil ise disiplin uygulamasının konusu çalışanın da ilk etapta ifadesinin alınmasının bir sakıncası yoktur, sonrasında netleşen duruma göre savunması alınabilir.
Uygulamanın aşağıdaki gibi yapılması tavsiye olunmaktadır.
Uygulama Adımları:
1. Sözlü araştırma ve görüşmeler ile olayın tanıklarını tespit ediniz.
2. Tanıklar ile sözlü olarak görüşerek; olay nerde oldu, kimler arasında oldu, nasıl başladı, gelişti ve sona erdi, hangi ifadeler ile ne gibi şeyler söylendi, tarafları kimlerdi, ne kadar sürdü vb. somut olayla ilgili bilgi, görgü ve duyumu tespit ediniz.
3. Yazılı olarak yönelteceğiniz soruları tespit ederek bir ifade soru formu hazırlayınız ve ifade verecek olan tanığa usulünce tebliğ ediniz. (tebligat yapma prosedürü)
4. Yazılı tebliğin yanında, bilgisinin, duyumunun ve görgüsünün neticesinde vereceği (yazılı) ifadenin, bir disiplin soruşturmasının parçası olabileceği, bir yaptırıma neden olabileceği, olayın sorumlusunun ya da daha çok sorumlu olanın tespit edilmeye çalışıldığı, bunun işyeri huzuru ve barışı için gerekli olduğu bu nedenle sözlü olarak bildirdiği ifadesini yazılı olarak da tekrar etmesinin işveren uygulaması için son derece önem taşıdığı, eğer ifade vermekten çekinir ise işverenin kendisi ile ilgili de bağlılıkla ilgili bir güven sorunu yaşayabileceği, yanıltıcı, gerçekle bağdaşmayan, uydurma, kurgusal ifadenin sakınca ve sonuçları ile belki kendisine de bir yaptırım uygulanabileceği hususları, bir "iletişim ustalığı" içinde aktarılmalı, vereceği ifadenin önemini kavraması sağlanmalıdır.
Olayın tarafı olan çalışan "susma hakkını" kullanabilir ise de, tanık olan çalışanın ifade vermemesinin bir disiplin yaptırımı gerektirdiğini, işyeri huzuru ve barışı ile ilgili bir konuda negatif bir tavır içinde olması nedeniyle en azından yazılı uyarı veya ihtar ile cezalandırılabileceğini hatırlatınız.
5. İfade hemen, olayı unutmadan, başka şeyler ile düşünme, yorum yapma fırsatı olmadan huzurda alınmalı, bir düşünme süresi ve zaman verilmemelidir. Bu zaman süreci içinde kurgulama yapması, spekülasyon yapması veya yapacağı konuşmalardan etkilenmesi bu suretle engellenmelidir.
6. Birden çok görgü tanığı var ise aynı yöntemle, ayrı ayrı yerlerde görüşerek ve birbirleri ile konuşturmadan onlarında ifadelerini alınız.
7. Aldığınız ifadeler ile olayın yeterince, açıkça aydınlandığından emin olunuz. Çelişki var ise tanıklara gerek kendi ifadelerindeki tutarsızlıklar, gerek diğer tanıkların ifadeleri ile olan uyumsuzluklar belirtilerek yeniden ifadeleri alınmalı, çelişkiler giderilmeye çalışılmalıdır. (çelişki üzerine ikinci ifade alma)