Birleşme ve Bölünme ile Tür Değiştirme İşlemlerinde İşçinin İtirazı ile İş Akdinin Sona Ermesi

Birleşme ve Bölünme İle Tür Değiştirme İşlemlerinde İşçinin İtirazıyla İş Akdinin Sona Ermesi Nasıl Yapılır? 

Bu husus İş Kanununu ve Borçlar Kanunundaki fesih ve karşılıklı sona erme hallerinden bağımsız, Yeni Ticaret Kanunu ile iş hayatına dahil olan ve esasen İş Kanunun işyeri devri halinde fesih ile hukuku içeren düzenlemesi karşısında özel bir düzenlemedir. Zira, 6. madde kapsamında işçi veya işverenin devir nedeniyle bir fesih  hakkı bulunmaz iken (işletmesel gereklilikler hali hariç) birleşme, bölünme ve tür değişikliğinde yalnızca işçiye itiraz hakkı tanınmaktadır. İtiraz hakkı iş sözleşmesinin devri işlemine itiraz hakkıdır. İşçi bu işleme muvafakat vermeyerek devre itiraz etmiş ise ilgili hüküm gereği bu kez iş akdi ihbar süresi sonunda  tazminatlı (kıdem tazminatı ödenmek suretiyle) olarak sona erecektir.  

Özel bir düzenleme olan itiraz hakkının kullanılması neticesinde iş akdinin sona ermesi prosedürünü aşağıdaki adımlarda  tamamlayabilirsiniz. 

1. Birleşme, bölünme ve tür değişikliği ile ilgili işletmesel karar ve iş akitlerinin akibetine  dair ilanının ve şahsi bildirimlerin işleme karar verilmesini müteakip süreç çok fazla ilerlemeden gerçekleştirilmiş olmasına  dikkat ederek  öncelikle bildirimin yapılıp yapılmadığını kontrol ediniz. 

Bildirim tarihi ile ilgili şirket organizasyon işlemin tamamlanma süreci (işlemin tescili) konusundaki zaman  çizelgesine göre (time table) sonradan ihbar süreleri sonunda önemli kadrolardaki çalışanlarınızı kaybetme riskinizin doğabileceğini dikkate alarak çalışandan konuyla ilgili  hazırlanmış olan muvafakatnameyi imzalamasını talep ediniz.

2. Muvafakatnameyi imzalamak bakımından çalışanınıza yeterli zaman tanıyınız ve daha sonra "fikrimi değiştirdim" diyebileceği şekilde karar vermesine neden olacak ısrar ve telkinlerden kaçınınız. Muvafakatnameyi  imzalamaması halinde yerine doğal olarak yeni istihdam çalışması yapılacağı ve bu nedenle de kararından emin olması gerektiğini özellikle telkin ediniz.  (Ref. üçlü iş ilişkileri birleşme muvafakat, üçlü iş ilişkileri bölünme muvafakat, üçlü iş ilişkileri tür değişimi muvafakat) 

3. Muvafakatname almak için verdiğiniz sürenin dolması üzerine hala muvafakatname verilmemiş ise çalışanın işlemin gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesinin devrine itiraz ettiğine dair ayrıca ve açıkça yazılmış dilekçeyi vermesini talep ediniz. Çalışanı bu dilekçeyi vermeye zorlayamayacağınızı hatta çalışanın şirket işlemi tamamlandıktan sonra da makul bir süre içinde itiraz hakkının olacağını unutmayınız. Bu nedenle çalışanınıza yaklaşım tarzı son derece önemlidir. Sürprizler  ve karar değiştirmelerden dolayı işleyiş ve veriminizin etkilenmemesi için bu süreci doğru yönetiniz. 

4. İtiraz dilekçesi vermeye karar veren çalışana örnekler havuzumuzdaki dilekçelerden yararlanarak dilekçesini oluşturmasını sağlayınız. (Ref. birleşme, bölünme, tür değişimine itiraz) İtiraz ve sona erme iş sözleşmesi devri sebebiyle olduğundan ve iş sözleşmesi devri için zaman şirket işleminin tescili günü olduğundan kötüniyet iddiaları veya kötüniyetli kullanımları dikkate alarak ihbar süresinin işlemden itibaren başlatılmasını öngörünüz ve çalışandan dilekçeyi bu yönde alınız. İhbar süresi konusunda İş Kanunundaki ihbar süresi ile ilgili hükümlerin aynen uygulanmasına engel bir düzenleme olmadığından şirket işleminin gerçekleşmesi tarihi olarak (tescil tarihini esas alarak) ihbar süresi ile ilgili süreçleri işletiniz. (Ref. İhbar öneli kullandırma prosedürü; yeni iş arama izni kullandırma prosedürü) 

5. Sona ermenin mali sonuçları ile ilgili olarak iş akdinin sona ermesi zamanında aşağıdaki soruların cevaplarına göre bordrosunu hazırlayınız.

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında (zira bu iki kalemden kıdem tazminatı muhakkak ödenecektir, ancak taraflar ihbar süresi ile ilgili farklı bir karar verdiler ise ihbar tazminatı ödenmiyor olabilir veya ödenmesi de gerekebilir) ayrıca başkaca bir ad altında tazminat vermek istiyor musunuz? Cevabınız Evet ise bordroya ekleyiniz.
• Yıllık izinlerinin tümünü kullandı mı? Kullanmadı ise bakiye izin süresine göre ücretini hesaplayarak bordroya dahil ediniz.
• Ücret alacağı bakiyesi var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Ulusal bayram, genel tatil,hafta tatili vs. çalışması var mı, var ise bakiye alacağı var mı? Bakiye alacağı var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Fazla mesai var mı? Yok mu? Var ise bakiye fazla mesai alacağı var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• İş akdi boyunca kendisine özlük hakkı adı altında ödenmiş ve kıstel esasla da olsa ödenmesi gereken bir tutar var mı? (ikramiye, prim vb)
• İşverenliğinize borcu olup olmadığını tespit ediniz. 
• Üçüncü şahıslara olan borcu sebebiyle devam eden maaş haczi olup olmadığını tespit ediniz. 

6. Bu soruların cevaplarını araştırarak özlük hakları ve kıdem tazminatı için  bordroyu doğru olarak oluşturunuz. (Varsa) borçları için mahsup edilecek  dolayısıyla çalışana ödenecek nihai tutarı hesaplayınız. 

7. Çalışandan işe girişi sırasında zimmetlenen işyeri araç-gereçleri ve işyeri kimliğini geri alınız, devir teslimin yapıldığına dair tutanak imzalatınız. (Ref: Devir teslim prosedürü)

8. Çalışana hazırlamış olduğunuz bordro ve varsa ödeme planını imzalatınız. İmzalamaz ise imzadan imtina prosedürünü işletiniz. (Ref.İmzadan imtina prosedürü ) Bordro ve ilgili evrakı  imzalamasa dahi hakettiğini hesapladığınız ödemeleri usulünce gerçekleştiriniz. 

9. İbranameyi hazırlayınız ve çalışana 30 gün sonra gelip imzalamasını hatırlatınız.(Ref. İş İlişkisi Sona Ererken İbra Alma prosedürü)

10. Çalışma belgesini hazırlayınız (Ref. Çalışma Belgesi Verme Prosedürü),  çalışana veriniz.

11. İşten ayrılma tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK ‘ya bildirim yapınız. ( İşten Ayrılma )

12. Hazırladığınız ve çalışana imzalattığınız veya çalışanın imzalamadığı evrak için hazırladığınız imzadan imtina tutanakları ile birlikte her türlü evrakın birer örneğini özlük dosyasında saklayınız.

Mevzuat 

1- 4857 sayılı İş Kanunu : 

İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. 

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

2- 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu : 

b) Ortakların kişisel sorumlulukları ve iş ilişkilerinin geçmesi

MADDE 158- (1) Devrolunan şirketin borçlarından birleşmeden önce sorumlu olan ortakların sorumlulukları birleşmeden sonra da devam eder. Şu şartla ki, bu borçlar birleşme kararının ilanından önce doğmuş olmalı veya borçları doğuran sebepler bu tarihten önce oluşmuş bulunmalıdır.

(2) Devrolunan şirketin borçlarından doğan, ortakların kişisel sorumluluğuna ilişkin istemler, birleşme kararının ilanı tarihinden itibaren üç yıl geçince zamanaşımına uğrar. Alacak ilan tarihinden sonra muaccel olursa, zamanaşımı süresi muacceliyet tarihinden başlar. Bu sınırlama, devralan şirketin borçları dolayısıyla şahsen sorumlu olan ortakların sorumluluklarına uygulanmaz.

(3) Kamuya arz edilmiş olan tahvil ve diğer borç senetlerinde sorumluluk itfa tarihine kadar devam eder; meğerki, izahname başka bir düzenleme içersin.

(4) İş ilişkileri hakkında 178 inci madde hükmü uygulanır.

bb) Bölünme sözleşmesinin ve bölünme planının içeriği

MADDE 167- (1) Bölünme sözleşmesi ve bölünme planı özellikle;

a) Bölünmeye katılan şirketlerin ticaret unvanlarını, merkezlerini ve türlerini,

b) Aktif ve pasif malvarlığı konularının devir amacıyla bölümlere ayrılmasını ve tahsisini; açık tanımlamayla, bu bölümlere ilişkin envanteri; taşınmazları, kıymetli evrakı ve maddi olmayan malvarlığını teker teker gösteren listeyi,

c) Payların değişim oranını ve gereğinde ödenecek denkleştirme tutarını ve devreden şirketin ortaklarının, devralan şirketteki ortaklık haklarına ilişkin açıklamaları,

d) Devralan şirketin; intifa senedi, oydan yoksun pay ve özel hak sahiplerine tahsis ettiği hakları,

e) Şirket paylarının değişim tarzlarını,

f) Şirket paylarının bilanço kârına hangi tarihten itibaren hak kazanacaklarını ve bu istem hakkının özelliklerini,

g) Devreden şirketin işlemlerinin hangi tarihten itibaren devralan şirketin hesabına yapılmış kabul edildiğini,

h) Yönetim organlarının üyelerine, müdürlere, yönetim hakkına sahip kişilere ve denetçilere tanınan özel menfaatleri,

i) Bölünme sonucu devralan şirketlere geçen iş ilişkilerinin listesini,

içerir.

6. İş ilişkilerinin geçmesi 

MADDE 178- (1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.

(2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.

(3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.

(4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez.

(5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.

(6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.