İşçi Tarafından Belirli Sürenin Sonu Beklenmeden Sözleşmenin Feshedilmesi Prosedürü

İşçi Tarafından Belirli Sürenin Sonu Beklenmeden Sözleşme Nasıl Fesh Edilir? 

İşçi tarafından belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin sonu beklenmeksizin çalışan tarafından feshinin bildirilmesi halinde bu prosedür uygulanır.

Prosedür Adımları: 

1. Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiş tarihinden önce işçinin iş sözleşmesini feshine dair yazılı bildirimde bulunması ile prosedür başlar.  Süre bitmemesine rağmen fiili sona erdirme diğer deyişle yazılı bildirimin bulunmaması halinde istifa sayılan haller prosedürünü işletiniz. Zira, çalışan bu bildirimi ile eğer İş Kanunun 24. Maddesine giren hallerden birini kullanarak  haklı sebepli bir bildirim yapmamış ise, istifa etmiş sayılmaktadır.  (ref. İstifa sayılan haller)

2. İşçi tarafından yapılan bu bildirim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre haklı bir nedene veya 1475 sayılı (Mülga) İş Kanunu’nun 14. Maddesinde gösterilen nedenlerden birine dayanıp dayanmadığını tespit etmelisiniz. Bu tespitin sonucuna göre işçinin kıdeme hak kazanıp kazanmadığı ortaya çıkmaktadır.  Bu durumda İşçinin Feshi Hallerinden, Tazminatlı Olarak İş Akdini Sona Erdirme Prosedürlerinden uygun olan prosedürü işletiniz.  (ref. Tazminatlı Olarak İş Akdini Sona Erdirme Prosedürleri, örneğin, Sağlık Sebebiyle İşten Ayrılma prosedürü) 

3. Tüm bunları tespit ettikten sonra; aşağıdaki soruların cevaplarına göre bordrosunu hazırlayınız.

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında (zira eğer haklı sebep tespit edilmemiş ise bu iki kalemin ödenmesi söz konusu olmayacaktır) ayrıca başkaca bir ad altında tazminat vermek istiyor musunuz? Cevabınız Evet ise bordroya ekleyiniz.
• Yıllık izinlerinin tümünü kullandı mı? Kullanmadı ise bakiye izin süresine göre ücretini hesaplayarak bordroya dahil ediniz.
• Ücret alacağı bakiyesi var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili vs. çalışması var mı, var ise bakiye alacağı var mı? Bakiye alacağı var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Fazla mesai var mı? Yok mu? Var ise bakiye fazla mesai alacağı var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• İş akdi boyunca kendisine özlük hakkı adı altında ödenmiş ve kıstel esasla da olsa ödenmesi gereken bir tutar var mı? (ikramiye, prim vb)
• İşverenliğinize borcu olup olmadığını tespit ediniz. 
• Üçüncü şahıslara olan borcu sebebiyle devam eden maaş haczi olup olmadığını tespit ediniz. 

4. İş Sözleşmesinde sözleşmenin süresinden önce feshi halinde taraflara yüklenen bir cezai şart tutarı belirlenmiş ise İşverenliğinizce cezai şartta belirtilen miktar çalışanın alacaklarından mahsup edilebilir. Çalışanın işverenliğinizde kalan alacağı bu cezai şartı karşılamıyor ise mutlaka hukuki destek aldığınız avukatınıza danışarak yasal yollardan tahsil yoluna gidiniz. Bu konuda açıklamalarda yer alan uyarıları mutlaka okuyunuz.

Cezai şart dışında işverenliğin bu fesih sebebiyle uğradığı ispat edilebilen özel bir zarar olması halinde bu zararı da talep edebileceğinizi hatırlayınız. İşverenliğinizce uğranılan zararın 1/4 ünden az olması hainde bu zararın mahkemece indirilebileceğini veya uğranılan zararın 1/4 ünden fazla olması halinde Kanuni Süresi içinde bu zararı isteyebileceğinizi unutmayınız. Ancak bu hakkınızı kullanırken de mutlaka avukatınıza danışarak yasal tahsil yoluna gidiniz.

5. Bu soruların cevaplarını araştırarak özlük hakları için bordroyu doğru olarak oluşturunuz. (Varsa) borçları için mahsup edilecek dolayısıyla çalışana ödenecek nihai tutarı hesaplayınız.

6. Çalışandan işe girişi sırasında zimmetlenen işyeri araç ve gereçleri ile işyeri kimliğini geri alınız, devir teslimin yapıldığına dair tutanak imzalatınız. (ref. Devir teslim prosedürü)

7. Çalışana hazırlamış olduğunuz bordro ve varsa ödeme planını imzalatınız. İmzalamaz ise imzadan imtina prosedürünü işletiniz. (ref. İmzadan imtina prosedürü ) Bordro ve ilgili evrakı imzalamasa dahi hakettiğini hesapladığınız ödemeleri usulünce gerçekleştiriniz.

8. İbranameyi hazırlayınız ve çalışana 30 gün sonra gelip imzalamasını hatırlatınız.(Ref. İş İlişkisi Sona Ererken İbra Alma prosedürü)

9. Çalışma belgesini hazırlayınız (Ref. Çalışma Belgesi Verme Prosedürü),  çalışana veriniz.

10. İşten ayrılma tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK ‘ya bildirim yapınız. (Ref. İşten Ayrılma Bildirimi)

11. Hazırladığınız ve çalışana imzalattığınız veya çalışanın imzalamadığı evrak için hazırladığınız imzadan imtina tutanakları ile birlikte her türlü evrakın birer örneğini özlük dosyasında saklayınız.

Mevzuat 

1- 4857 Sayılı İş Kanunu

2- 6098 sayılı Borçlar Kanunu 

3- 1475 (Mülga) İş Kanunu 

1- 4857 Sayılı İş Kanunu :

Eşit davranma ilkesi 

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. 

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. 

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. 

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. 

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi 

Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. 

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. 

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. 

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları 

Madde 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. 

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. 

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I. Sağlık sebepleri: 

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. 

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. 

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. 

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. 

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. 

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, 

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 

III. Zorlayıcı sebepler: 

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

2- 6098 sayılı Borçlar Kanunu : 

Belirli süreli sözleşmede 

Madde 430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. 

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. 

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. 

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması 

Madde 439- İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. 

İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. 

Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.

3- 1475 (Mülga) İş Kanunu : 

Kıdem tazminatı

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 

4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 

5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): 

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veyaherhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. 

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. 

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. 

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. 

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar,yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. 

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. 

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. 

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 

(Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. 

(Değişik: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. 

(Değişik: 10/12/1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): 

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. 

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.