Mobbing ve İş Akdinin Sona Ermesi

Mobbing İddiası ile İş Akdinin Sona Ermesi Nasıl Yapılır?

Çalışanın mobbing iddiası/ nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğine ilişkin (yazılı) dilekçesinin personel işleri ile görevli birime ulaşıp ulaşmadığını kontrol ediniz.(Örnekler, Mobbing Sebebiyle Fesih Dilekçesi)

1. Çalışan mobbing iddiası/nedeniyle iş sözleşmesini feshediyor ise dilekçede hangi olaylardan, kişilerden bahsediyor,  kontrol ediniz. Bahsettiği somut bir durum, davranış veya kişi yok ise  bu durumu önce şikayet şeklinde getirmesini, konunun inceleneceğini, ilgililerin nezdinde soruşturulacağını, işveren olarak konuyla mutlaka ilgilenileceğini, şikayetinin sonucunun kendisine belirtiniz. Aydınlatmak işverenin görevidir, hatta böyle bir durum bildirimine kayıtsız kalınamaz, bu işverenin koruma gözetme borcunun bir parçasıdır, bunu unutmayınız. Eğer daha evvel bir şikayet olmuş ise, şikayetle ilgili neler yaptığınızı, araştırmalarınızı, somut bir bulgu var ise önlem ve yaptırımlarınızı kontrol ediniz.  Bu durumu çalışana yine gerekenin yapıldığı ve yapılacağı şeklinde izah ediniz. Diğer ilgililer nezdinde  durumu gidermeye çalışacağınızı, gereken önlemlerin mutlaka alınacağını  belirtiniz..

2. Çalışanın somut bir iddiası olmaması ve fesihte ısrar etmesi halinde bu feshin bir istifa olacağını ve kıdem tazminatını hak etmeyeceğini çalışana bildiriniz. (Ref. İstifa Sayılan Haller Prosedürü)

3. Fesih sebebinin doğruluğunu tespit ettikten sonra, çalışanı fesihten caydıramamış iseniz  aşağıdaki soruların cevaplarına göre bordrosunu hazırlayınız.

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında (zira kıdem kesindir, ihbar ödenmesi ise söz konusu olmayacaktır) ayrıca başkaca bir ad altında tazminat vermek istiyor musunuz? Cevabınız Evet ise bordroya ekleyiniz.
• Yıllık izinlerinin tümünü kullandı mı? Kullanmadı ise bakiye izin süresine göre ücretini hesaplayarak bordroya dahil ediniz.
• Ücret alacağı bakiyesi var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Ulusal bayram, genel tatil,hafta tatili vs. çalışması var mı, var ise bakiye alacağı var mı? Bakiye alacağı var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Fazla mesai var mı? Yok mu? Var ise bakiye fazla mesai alacağı var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• İş akdi boyunca kendisine özlük hakkı adı altında ödenmiş ve kıstel esasla da olsa ödenmesi gereken bir tutar var mı? (ikramiye, prim vb)
• İşverenliğinize borcu olup olmadığını tespit ediniz. 
• Üçüncü şahıslara olan borcu sebebiyle devam eden maaş haczi olup olmadığını tespit ediniz. 

4. Bu soruların cevaplarını araştırarak özlük hakları ve kıdem tazminatı için  bordroyu doğru olarak oluşturunuz. (Varsa) borçları için mahsup edilecek  dolayısıyla çalışana ödenecek nihai tutarı hesaplayınız. 

5. Çalışandan işe girişi sırasında zimmetlenen işyeri araç-gereçleri ve işyeri kimliğini geri alınız, devir teslimin yapıldığına dair tutanak imzalatınız. (Ref: Devir teslim prosedürü)

6. Çalışana hazırlamış olduğunuz bordro ve varsa ödeme planını imzalatınız. İmzalamaz ise imzadan imtina prosedürünü işletiniz. (Ref.İmzadan imtina prosedürü ) Bordro ve ilgili evrakı  imzalamasa dahi hakettiğini hesapladığınız ödemeleri usulünce gerçekleştiriniz. 

7. İbranameyi hazırlayınız ve çalışana 30 gün sonra gelip imzalamasını hatırlatınız.(Ref. İş İlişkisi Sona Ererken İbra Alma prosedürü)

8. Çalışma belgesini hazırlayınız (Ref. Çalışma Belgesi Verme Prosedürü),  çalışana veriniz.

9. İşten ayrılma tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK ‘ya bildirim yapınız. (Ref. İşten Ayrılma)

10. Hazırladığınız ve çalışana imzalattığınız veya çalışanın imzalamadığı evrak için hazırladığınız imzadan imtina tutanakları ile birlikte her türlü evrakın birer örneğini özlük dosyasında saklayınız.

11. Mobbing uygulayan/lar, uyguladığı iddia edilenler hakkında gerekli disiplin işlemini başlatınız, gerekir ise durumu feshe kadar ilerletiniz. Aksi takdirde ayrılan çalışanın açacağı davada savunmasız durumda olacağınızı unutmayınız. 

Ayrıca, mobbing uygulayan ve uygulanmasına müsaade eden, azmettiren bakımından Türk Ceza Kanunun 94. ve 232. maddelerinde belirtilen suçların işlenmesi olasılığı gündeme gelebilecektir. 

Mevzuat 

1- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 

2- 4857 sayılı İş Kanunu 

3- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu 

4- İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Genelge 

1- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu :

IV. İşçinin kişiliğinin korunması

1. Genel olarak

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu :

Eşit davranma ilkesi

Madde 5 - (DEĞİŞİK FIKRA RGT: 19.02.2014 RG NO: 28918 KANUN NO: 6518/57)
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

3- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu : 

İşkence

Madde 94 - (1) Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında üç yıldan oniki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.(AĞIR CEZA MAHK.)

(2) Suçun;

a) Çocuğa, beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye ya da gebe kadına karşı,

b) Avukata veya diğer kamu görevlisine karşı görevi dolayısıyla,

İşlenmesi halinde, sekiz yıldan onbeş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. (AĞIR CEZA MAHK.)

(3) Fiilin cinsel yönden taciz şeklinde gerçekleşmesi halinde, on yıldan onbeş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. (AĞIR CEZA MAHK.)

(4) Bu suçun işlenişine iştirak eden diğer kişiler de kamu görevlisi gibi cezalandırılır.

(5) Bu suçun ihmali davranışla işlenmesi halinde, verilecek cezada bu nedenle indirim yapılmaz.

(EKLENMİŞ FIKRA RGT: 30.04.2013 RG NO: 28633 KANUN NO: 6459/9)
6) Bu suçtan dolayı zamanaşımı işlemez.

Eziyet

Madde 96- (1) Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

(2) Yukarıdaki fıkra kapsamına giren fiillerin;

a) Çocuğa, beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye ya da gebe kadına karşı,

b) Üstsoy veya altsoya, babalık veya analığa ya da eşe karşı,

İşlenmesi halinde, kişi hakkında üç yıldan sekiz yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

Kötü muamele

Madde 232 - (1) Aynı konutta birlikte yaşadığı kişilerden birine karşı kötü muamelede bulunan kimse, iki aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. (ASLİYE CEZA MAHK.)

(2) İdaresi altında bulunan veya büyütmek, okutmak, bakmak, muhafaza etmek veya bir meslek veya sanat öğretmekle yükümlü olduğu kişi üzerinde, sahibi bulunduğu terbiye hakkından doğan disiplin yetkisini kötüye kullanan kişiye, bir yıla kadar hapis cezası verilir. (ASLİYE CEZA MAHK.)

4- İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Genelge :

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.