Kıdem Süresi ve Tazminatı Hesaplama Prensipleri

Kıdem Süresi ve Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır? 

Kıdemlerin Birleşmesi, Birlikte İşverenlik ve Rücu

Bir işçinin kıdeminin hesaplanmasında hizmet akdinin başlangıç ve bitişi arasında geçen sürenin ve çalışılmış gibi sayılan haller ile verilen araların göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

1475 Sayılı İş Kanunun 14. maddesine göre, bir işverenin farklı işyerlerinde yapılan çalışmalar da kıdem süresinin hesabında birlikte dikkate alınır. Aynı işyerinde ve fakat farklı işverenler yanında geçen süreler de kıdem süresinin hesabında birlikte dikkate alınır. Çalışanın bu şekilde birlikte dikkate alınarak hesaplanan kıdem tazminatının tümünü son işverenden talep etme hakkı olduğu gibi, çalışan kıdem dönemlerine göre her bir işverenden ayrı ayrı veya birlikte de talep edebilir. Zira bu durum müteselsil sorumluuk kapsamındaki işverenlik dönemi olup, işverenler arasında yapılan aksi yöndeki anlaşma çalışanı bağlamaz. Yasa gereği her bir işveren kendi yanında geçen kıdem süresi ile kendinden evvel ki işveren/lere ait kıdem sürelerine isabet eden tazminatlardan da sorumludur. İşverenler ödeme sırasında eya sonrasında kendi aralarında yasal ya da sözleşmesel rücu haklarını kullanabilirler, dava sırasında kendinlerinden evvelki işverenlerin taraf olarak eklenmesini talep edebilirler. 

Bunun gibi birlikte işverenlik (çalışanın aynı anda aynı işi yaparken birden çok işveren yanında çalışması), aynı işyerinde grup şirketlerinin yanında farklı zamanlarda  farklı iş sözleşmeleri ile çalışması, muvazaalı  yani görünürde işveren değişiklikleri hallerinde de kıdem süresi hesabında görünürdeki tüm ayrı işverenler yanında geçmiş görünen tüm süreler birleştirilerek kıdem süresi hesaplanır. Bu durumda da işverenler hem kendi dönemlerinden, hem son işveren/asıl işveren iseler tüm kıdem döneminden, önceki işveren olarak görünse dahi, kendi dönemi yanında sonraki kıdem dönemine isabet eden kıdem tazminatından da sorumludur. Bu durum birlikte işverenliğin sonucu olup, birlikte işverenlikte daha çok bir muvazaa, gerçek işverenlerin hem görünürdeki hem de diğer işveren olduğu iddiası gündemdedir.

Kanuna aykırı olarak veya muvazaalı bir şekilde kurulan alt işverenlik sözleşmesinde de alt işverenin işçilerinin kıdemlerinden asıl işveren tüm kıdem süresinden alt işveren ile birlikte doğrudan ve müteselsilen sorumludur.

Mevsimlik İşte Kıdem Süresi 

Mevsimlik iş sözleşmeleri ağırlıklı olarak turizm sektöründe uygulanan bir sözleşme türüdür. Mevsimlik iş sözleşmesi, mevsim sonunda sona ermez, gelecek çalışma dönemine (mevsime) kadar askıya alınır. Mevsimlik işlerde, işveren mevsim sonunda işçisine yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiğinde veya mevsim başlangıcında işe çağırmadığında iş sözleşmesi son bulur. Yeni mevsimde işyeri açılmış olup da, işçi çağrılmamış ise ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Ancak, işverenin çağırmasına rağmen işçinin işe gelmemesi halinde iş akdinin işçi tarafından feshedildiği (istifa) kabul edilmektedir.

Mevsimlik çalışan işçilerin kıdem tazminatını hesaplarken, çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan süreler dikkate alınarak son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Diğer bir deyişle işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı ve çalışmanın olmadığı süreler için kıdem tazminatı hesaplaması yapılmayacaktır. 

Ne var ki kıdem süresi hesabı bakımından akademik görüşler ile Yargıtay'ın görüşü farklı olabilmektedir. Bir görüşe göre akit bir bütündür kabulünden yola çıkarak kıdem süresi akdin başlangıç ve bitim tarihlerini bir bütün olarak dikkate alırken, diğer bir görüş, askıda geçen süreyi hiç dikkate almamakta, kıdem süresi hesabı için dahi çalışılan ya da çalışılmış gibi kabul edilen günleri dikkate almaktadır. Yargıtay, kıdem süresi  hesabı için de, tazminat tutarı hesabında olduğu gibi, çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan günlerin toplanması gerektiğini kabul etmiştir. Ancak, Yargıtay kararlarının ya da artık uygulamada tutar bakımından daha çok davaya bakacak olan İstinaf Mercii uygulamasının, mevcut görüş ayrılığı karşısında, hep aynı olacağını ve kalacağını beklemek doğru olmayabilir. Diğer görüşün de dayanaklarının da tutarlı olduğu ve görüşü savunanların doktrinde çoğunlukta olduğu dikkate alındığında yargı uygulamasının da değişmesi, hatta mahkemesine göre farklı farklı olması da beklenebilir. Bu nedenle kıdem süresi yöntemi bakımından seçim İşverenliğin takdirindedir. 

Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da işçi yeniden çağrılarak zincirleme mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır. Bu durumda kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesabı için yukarıdaki açıklamalarımız geçerliliğini korumaktadır. 

Sözleşme belirsiz süre ile başlamış, ancak, işçi yeni sezon başında işe çağrılmamış ise ihbar tazminatı doğacak olmakla birlikte kıdem süresi ce kıdem tazminatı hesabı yukarıda da izah edildiği gibi tartışmalı olup, hangi uygulamanın seçileceğinin takdiri  işverenliğindir. 

Part Time/Kısmi Süreli İş Akitlerinde Kıdem Süresi 

Part Time çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin sona erdiği tarihe kadar her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında, aşan zaman için ise oranlama yapılarak hesaplanacaktır. Bu nedenle kısmi süreli hizmet akdine istinaden çalıştırılan bir işçinin kıdeminin hesaplanmasında hizmet akdin başlangıç ve bitişi arasında geçen sürenin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

Kıdem tazminatına esas ücretin nasıl hesaplanacağı hususunda Kanunda net bir hüküm bulunmamakla beraber kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalışan bir işçinin günlük ücretinin (sözleşmede günde kaç saat çalışması öngörülmüş ve ne kadar saat ücreti alacağı belirtilmiş ise bu tutar kadar, ücret belirtilmemiş ancak saat belirtilmiş ise İş Kanunu gereği belirlenen asgari ücretin 30’a bölünmesi sonucu bulunan tutarın günlük 7,5 saat çalışma karşılığı hak edildiği prensibinden hareketle orantısal kısmı kadar) 30 katı alınacaktır. Belirtilen ücretin kıdem tazminatına esas tavan sınırı aşmaması kaydıyla 30 günlük tutarı 1 yıl için ve her yıl sayısı kadar olmak üzere hesaplanacak artık yıl da bu şekilde belirlenecektir. Bu nedenle ay içerisinde 30 gün çalıştırılmayan (örneğin Pazar günleri hariç haftanın altı günü ikişer saat çalışan) bir işçinin kıdem tazminatına esas ücreti 30 gün üzerinden hesaplanacağından gerçek ücretinden fazla olabilecektir.

Fasılalı Çalışma ve Önceki Çalışmalar

Fasılalı çalışma, birden çok iş sözleşmelerine dayanan aynı işverenle aralıklı olarak yapılan, iş ilişkisinin hiç mevcut olmadığı, çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle yeniden başlamış farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır. Kanuni dayanağı, 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Fasılalı çalışma olgusunun kabulünde, kanuni bir şart olmamakla birlikte arada geçen sürelerin çok uzun olmaması gerekir.

İş ilişkisi devam etmekle birlikte fiilen çalışılmayan (askı süresi) bir süre geçtikten sonra fiilen tekrar çalışmanın söz konusu olduğu mevsimlik çalışma fasılalı çalışma değildir. 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için toplam ve en az bir yıllık çalışmasının aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir.

Farklı işverenler nezdinde ve fakat aynı işyerinde geçen hizmetlerin birleştirilebilmesi için ise işyeri devri, hizmet akdi devri, alt işveren-asıl işveren ilişkilerinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerekir.

İşverenin işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla hareket ettiği hallerde (girdi-çıktı) ve işverenin de katkısıyla işçinin aldığı kıdem tazminatını iade edip yeniden çalışması durumunda dürüstlük kuralına dayanılarak önceki sürenin de hesaba katılması gerekir. Kıdem tazminatı iade edilmemiş olsa dahi çıkış sırasında tüm haklar tasfiye edilmemekte ise  (akdi durum tam tasfiye olduğundan bahisle iş akdinin tam olarak sona erdiği ve kıdemlerin birleştirilmemesi gerektiği savunulmaktadır) kıdem süresi kesilmez, sadece daha sonra ödenecek kıdemden düşülür. 

Aynı işverenin yanındaki farklı tarihlerde ayrı hizmet akdiyle geçirilen süreler bakımından, eğer bu hizmet akitleri haklı nedenlere dayanmayan zincirleme sözleşmelerin varlığı sonucunu doğuracak nitelikteyse, kıdem bu sürelerin tamamı olarak dikkate alınır ve kıdem tazminatının tüm süre için hesaplanıp ödenmesi gerekir. Böyle hallerde son olarak tüm süre için saptanan kıdem tazminatından önceden ödenmiş olanın yasal faizi ile birlikte mahsubu yapılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanarak daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilir.

Kıdem Hesabında Dikkate Alınmayacak Önceki Çalışma Süreleri

Kural olarak, fasılalı çalışma halinde, kıdem tazminatına imkan vermeyecek şekilde sona ermiş olan önceki çalışmalara ilişkin çalışma süreleri, en son işten çıkıştaki kıdemin hesabında dikkate alınmayacaktır. Ancak Yargıtay, evvel ki kıdem ödemesi kazanılan sona ermeler hakkında, zamanaşımı süresi içinde kıdem talep edilebileceğini kabul etmektedir. Burada önemli olan, önceki sona ermenin gerçek bir sona erme olması ve tam tasfiye gerektirmesidir. Örneğin emeklilik, evlilik, sağlık sebepleri, geçerli veya kıdem ödemesi gerektiren haklı fesih halleri sebebiyle fesih gibi. Eğer, sona erme işlemi sadece girdi çıktı ise, gerçekte kıdeme hak kazandırmamış bir kesinti ise kıdem ödenmeyeceği savunulabilir.

Bazı özel durumlar için, Yargıtay tarafından veya akademik görüşlere göre, önceki çalışma sürelerinin kıdeme dahil edilmesi mümkün olabilmektedir; örneğin, disiplin cezasıyla işine son verilen işçinin sonradan işe alınması halinde, açıkça bağışlanmış olması koşuluyla, disiplin cezası nedeniyle sona eren çalışma süresi kıdeme eklenebilmektedir. Bir yıldan az süre çalışıp evlenmeyle işten çıkan kadın işçinin 3 ay sonra aynı yerde yeniden girdiği iş ilişkisindeki sürenin önceki ile birleştirilmesini kabul edilebilmektedir. Ancak bu örnekler istikrar kazanmış Yargıtay uygulamaları değil, somut olay örnekleridir. Dolayısıyla uygulamalarınızda mutlak suretle dikkate alınması gerekmeyebilir. Ayrıca tekrar etmek gerekir ise, işçi lehine yorum yetkisi her zaman öncelikle  işverenliğinizdedir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Prensipleri 

Bir yılın altında çalışma süreleri için kural olarak kıdem tazminatı hesaplanmaz.  Bir yılın hesabında çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan haller birlikte dikkate alınır, başka bir deyişle toplanır.

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Bir yıldan artan sürelerde (ay ve günler) oranlanarak hesaplamaya dahil edilir.

Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanında, ücret eki olan ve ücretle birlikte düzenli olarak kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak ve ücretle birlikte ödenmek koşulu ile ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Bir yıl içinde ödenen ancak ücretten bağımsız olan diğer ödemelerin ise yıllık toplamının ücret ödeme perioduna paralel  ortalaması dikkate alınır. Örneğin yılda birkaç kez ödenen ikramiye, birkez ödenen aile yardımı,  bir kez ödenen yakacak yardımının bir yıllık toplamının (aylık ödenen ücrette) bir aylık ortalaması brüt ücrete eklenir.

Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır. Yani işveren daha fazlasını ödemeye zorlanamayacağı gibi, ödemesi halinde tavana kadar geçerli olan gelir vergisi istisnası aşan kısım için geçerli değildir. Ancak, işverenin tavanı aşan ödeme yapmasına bir engel bulunmamaktadır.

 

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Ücrete Dahil Edilen Ödemeler;

Çalışanın maaşı dışındaki süreklilik arzeden tüm haklarını tespit ediniz. Bu haklar; yol ve yemek ödemeleri, istisnai ödeme olmamak kaydıyla yapılan ikramiye ödemesi, primler, kar payı/jestiyon ödemeleri, yakacak yardımı, bayram ödemesi veya erzağı tutarı, çocuk yardımı gibi işyerindeki teamüllere göre veya iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olan bir anlamda da sürekli denilebilecek bir teşvik amacı gütmeyen veya arizi sosyal yardım niteliğinde  de olmayan ödemelerdir. Bu ödemelerin tutarları değişkenlik göstermekte ise son bir yıldaki ortalamalarını dikkate almak gerekecektir. Eğer son bir yılda düzensizlik veya tek taraflı  ve dolayısıyla geçersiz bir şekilde işveren tarafından ortadan kaldırılmış ise bu takdirde geriye doğru gidilerek yıllık ortalamanın 12 aya bölünmesinden elde edilen tutarın bir aylık maaşa eklenmesi suretiyle elde edilecek tutar olacaktır.

İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile çalışanın 12 aylık maaşına ek maaş alacağı kararlaştırılmış ise  (bir ay tek bir ay çift maaş veya bir yılda toplam 15 maaş alacağı gibi) yukarıda hesaplanan tutara eklenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, ek maaşların toplamının 12ye bölünmesi ile aylık tutarı bulunuz ve bu miktarı brüt ücrete ekleyiniz.

Fazla mesai ihbara esas ücrete dahil değildir. Ne var ki, süreklilik arzeden, örneğin haftalık 45 saat çalışma süresi hafta içinde dolmasına rağmen, eğer Cumartesi günleri de istisnasız bir şekilde çalışma günü ise ve bu gün için ücret hesaplanıp ödenmekte ise bugüne isabet eden ücretin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiği ileri sürülebilecektir. Bu tür çalışmalar kanuna aykırı olmakla ve fazla mesai de sürekli değil arizi kabul edilmekle birlikte bu konuda bir tartışma ve sürpriz bir yargı kararı ile karşılaşılabilir.

Tereddüt etmemeniz bakımından aşağıdaki ödemelerin tümü ücrete dahildir. 

- Çıplak ücret
- Yemek yardımı
- Kasa tazminatı
- Gıda yardımı
- Yakacak yardımı
- Eğitim yardımı
- Konut yardımı
- Giyecek yardımı
- Erzak yardımı
- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli
- Unvan tazminatı
- Aile yardımı
- Çocuk yardımı
- Temettü
- Taşıt yardımı
- Sağlık yardımı
- Devamlı ödenen primler

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete Dahil Edilmeyen Ödemeler

- Yıllık izin ücreti
- Evlenme yardımı
- Hafta tatil ücreti
- Hastalık yardımı
- Genel tatil ücreti
- Doğum yardımı
- Ölüm yardımı
- Sürekli olmayan jestiyonlar
- Teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi
- Seyahat primleri
- Devamlılık göstermeyen primler
- Fazla çalışma ücreti
- Harcırah
- Bir defalık verilen ikramiyeler
- İş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri

Çalışma Süresinin Kısmi Süreli Olması

İşçinin kısmi süreli çalışması tam süreliye dönüştürülerek kıdemi hesaplanır. Part time çalışma süresi kıdem tazminatına esas sürenin hesabında değil, kıdeminin hesaplanmasında yani kıdeme esas ücretin hesabında dikkate alınır. 

Devamını Gör