İşe İade Tazminatı ve Hesaplama Prosedürü
İşe İade Tazminatı Nedir?
İşe iade davası, işçinin iş güvencesini sağlayan ve geçersiz fesih ile çalışamadığı zamanlardaki uğramış olduğu zararları tazmin etme imkânı veren bir davadır. Bu aynı zamanda işveren açısından caydırıcılık niteliği taşımaktadır.
İş sözleşmesinin, işveren tarafından keyfi feshedilmesine karşı işçinin korunması amacı ile iş güvencesi getirilmiştir.
Bir işçinin işe iade tazminatının da esaslı unsurunu oluşturan iş güvencesinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bunlar;
* İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması,
* İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
* İşçinin en az 6 ay kıdeminin olması,
* İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.
İşe iade davası, tazminat miktarı ve sonuçları İş Kanunu’nun 18 ile 21. maddeleri arasında hüküm altına alınmıştır.
İş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğu İş Kanunun 18. Maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenlenerek hükme bağlanmıştır.
İş akdini geçerli bir nedene dayanmadan feshedildiğini iddia eden işçi işe 20. Madde hükümlerine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
İş Kanunu’nun 21. Maddesine göre işçi, işe başlatılsa da başlatılmasa da kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre ücreti de işverence işçiye ödenir. Bu tazminat türüne boşta geçen süre tazminatı denir ve en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi, işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. İşçinin, işe başlama talebini alan işveren, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Söz konusu bu tazminata da “işe başlatmama tazminatı” denilmektedir.
Arabuluculuk aşamasında ise tarafların özgürce tazminat tutarları üzerinden anlaşması mümkündür. Buna göre İşverenliğinizce işçinin işe geri çağrılıp çağrılmayacağına karar verilmesi de önemlidir.
Devamını Gör
İşe İadeden Kaynaklanan Tazminatlar Nasıl Hesaplanır?
İşe iade tazminatı işverenin haklı veya geçerli bir sebep olmadan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçinin işe iadesi kararı ile birlikte hükmedilen bir tazminat türüdür.
İşçinin iş akdinin geçersiz nedenle feshedildiğinin tespiti ile işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.
Ayrıca işe iadesine karar verilen işçi hakkında mahkemece kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için de en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir.
Boşta Geçen Süre Tazminatı Hesaplama Prensipleri
1. Boşta geçen süre tazminatı arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması ile veya dava yoluna gidilmesi halinde mahkemece karara bağlanır.
2. Boşta geçen süre tazminatı, çalışanın son giydirilmiş aylık brüt ücretinin, Mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşma tutanağına göre tespit edilen tazminat katsayısı ile (azami 4 ay) çarpılması ile bulunur. Yapılan hesabı bu prensiplere göre kontrol ediniz.
3. Bulunan brüt tutardan SGK primi (%14), işsizlik primi (%1), gelir vergisi ve damga vergisi kesintisini gerçekleştiriniz.
4. İşçinin (varsa) işverenliğinize olan borçlarını hesaplayarak, ödeyeceğiniz tazminat tutarından mahsup ederek, bakiye tazminat tutarını işçinin banka hesabına yatırınız.
İşe Başlatmama Tazminatı Hesaplama Prensipleri
1. İşe başlatmama tazminatı arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması ile veya dava yoluna gidilmesi halinde mahkemece karara bağlanır. Ancak uygulanması işçinin işe davet edilip edilmemesine göre değişmektedir. İşçinin işe davet edilmesi ile artık işe başlatmama tazminatı ödenmez.
2. İşe başlatmama tazminatı çalışan ile aynı pozisyonda bulunan emsal işçinin ücretinin (eğer ücrette bir değişiklik yoksa işçinin son ücreti üzerinden) tazminat katsayısı ile ( 4 aydan 8 aya kadar) çarpılması ile bulunur.
3. Bulunan brüt tutardan bu tazminat türü gelir vergisinden istisna olduğundan sadece damga vergisi kesintisini gerçekleştiriniz.
4. İşçinin (varsa) işverenliğinize olan borçlarını hesaplayarak, ödeyeceğiniz tazminat tutarından mahsup ederek, bakiye tazminat tutarını işçinin banka hesabına yatırınız.
Mevzuat
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.