İşe İade Davası Açmanın Şartları
Çalışanlar için İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?
Çalışanların işe iade davası açması için yasal olarak zorunlu bazı şartlarının hem çalışan hem de işyeri bakımından gerçekleşmiş olması gerekir. Bu şartların var olmaması halinde işe iade davası reddedilir. Bu nedenle dava açarken bu koşulların var olup olmadığı tespit edilmelidir.
Bu koşullar sırasıyla;
1. İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na Tabi Olması
2. İş Sözleşmesinin Süresiz Olması
Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan ihbarlı fesih bildirimi ile sona erdirilememeleri ile bu kurala aykırılık halinde bakiye süre ücreti veya cezai şart gibi yaptırımların yasa gereği var olmasıdır. Bu nedenle İş K. m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir.
3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İşçinin feshe karşı korumadan faydalanarak, işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından ve geçerli nedenlerle (25. madde dışında) feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde (ikale, işçi tarafından fesih) veya fesihlere karşı işe iade koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır.
İşveren tarafından 25. maddeye göre yapılan fesihlerde eğer doğru, hukuka uygun fesih yapılmış ise bu halde de işe iade hakkı yoktur.
4. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması
İş K. m. 18/I uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle en az altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler de dikkate alınır. Yine altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
5. Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyerinde Çalışılmış Olunması
İş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanır, işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının doğru belirlenmesi gerekir.
4857 sayılı İş K. m. 18 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Ayrıca, işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan işçilerin tamamının dikkate alınması gerekir. Çalışan işçilerin belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ya da tam süreli, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması önemli değildir. Mevsimlik işlerde çalışan işçiler ve çağrı üzerine çalışanlar da 30 işçi sayının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır.
6. İşveren Vekili Statüsünde Olunmaması
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.
Mevzuat
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (EKLENMİŞ CÜMLE RGT: 11.09.2014 RG NO: 29116 MÜKERRER KANUN NO: 6552/2) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (EKLENMİŞ İBARE RGT: 28.02.2009 RG NO: 27155 MÜKERRER KANUN NO: 5838/32) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İPTAL EDİLEN BÖLÜM ANY. MAH. 19.10.2005 T. 2003/66 E. 2005/72 K. RGT: 24.11.2007 RG NO: 26710) Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İPTAL EDİLEN FIKRA ANY. MAH. 19.10.2005 T. 2003/66 E. 2005/72 K. RGT: 24.11.2007 RG NO: 26710)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.