İşçinin İşyerine Verdiği Zararlarda Uygulanacak İşlemler
İşçinin İşyerine Verdiği Zararlar Nedir?
Çalışma ilişkisi sırasında işçiler yapılan iş dolayısıyla gerek işyerine gerekse işveren yahut üçüncü kişilere maddi veya manevi zararlar verebilmektedirler.
Özellikle trafikte motorlu araç kullanımının ve üçüncü kişilerle ilişkilerin yoğun olduğu sektörlerde verilen hasar yapılan işin kaçınılamaz bir parçası halini almıştır. Ayrıca iş makinesi kullanımı olan alanlarda da işyerine zarar verilmesi sıkça karşılaşılan sorunlardandır.
İş Kanunu 25/II-ı bendi, işçinin işyerine veya üçüncü kişilere verdiği zarar sebebiyle (zarar tutarının 30 günlük ücretini aşması halinde) iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımıştır. Ancak, işyerine verilen zarar bakımından mutlaka doğru tespit yapılmalı ve çalışanın savunması alınmalıdır.
İşveren sözleşmesini feshetmeyip sadece zararını karşılamak isteyebilir. Zira fesih alternatifi bir zorunluluk değildir. Hatta haklı nedenle fesih de zorunlu değildir, işveren haklı sebep oluşsa dahi işçiyi mağdur etmemek bakımından geçerli nedenle fesih de yapabilir.
Geçerli nedenle fesih yapacak olan işverene tavsiyemiz feshin ihbarlı yapılmasıdır. Zira işçinin bu süre içinde(ihbar süresi dört haftayı aşarsa pratik bir önemi olacaktır) işçinin feshin geçersizliğine karşı dava açıp açmadığını görmek mümkün olacaktır ve gerekir ise farklı alternatifleri düşünmek için süre kazanılmış olacaktır.
Uygulamada ve doktrinde kabul edilen ve Yargıtay içtihatlarında da yer alan uygulama işveren, işçinin verdiği zararı, yönetim hakkı çerçevesinde işçiye tazmin ettirebilir.
İşçinin verdiği zararın tazmini açısından; öncelikle işçinin verdiği zararın kesin olması gerekmektedir. Kesinleşmemiş, ortaya koyulmamış bir zararın tazmininin talep edilmesi yahut tazmin edilmesi çalışma barışını bozmakla birlikte zaten zayıf konumda olan işçinin durumunu daha da zorlaştıracaktır. Ayrıca, zarar işçinin kusurundan kaynaklanmalıdır. Üçüncü kişilerin kusurları, alet edevat hatası, mücbir sebepler vb. sonucu meydana gelen hasarlardan işçi sorumlu tutulmamalı ve tabii ki verdiği zararın tazmini yoluna gidilmemelidir.
İlaveten; zarar bir bilirkişi tarafından değerlendirilip (gerekirse işyeri dışından bir uzman; gerekli ise mühendis, mali müşavir vs) miktarı belirlenmelidir veya fatura ile ispat edilebilen bir kalem olmalıdır.
Dikkat edilmesi gereken hususları başlıklar halinde toparlamak gerekir ise;
1. Çalışanın işyerine zarar vermiş olduğu yazılı olarak bir tutanak ile tespit edilmelidir.
2. Zarar miktarı teknik bilirkişi, uzman vb kişilerce tespit ettirilmelidir. Burada teknik bilirkişiden kasıt, özellikle ispat açısından ilgili zarar ile ilgili bağlı olunan odaların bilirkişi olarak yaptığı çalışma neticesindeki raporlar ile mahkemelerce yaptırılan delil tespitleridir. İşyerinde yapılan tespitlerde ise tespitin objektif olmasına, piyasa fiyatlarına ve işletme içi fiyatlara uygun olmasına dikkat edilmelidir. Bu tespitler yapılmadan evvel hukuk müşavirinden görüş alınmasında fayda vardır.
3. Olayı görenler var ise ifadelerine başvurulmak suretiyle, zararın meydana gelmesinde çalışanın ihmali/kastı olup olmadığı konusunda teknik inceleme yapılmalıdır. (Bu çalışmanın da mümkün ise hukuk müşavirine danışarak yapılmasında fayda vardır.)
4. Çalışan savunmaya davet edilmelidir. Özellikle soruşturma neticesinde hizmet akdinin feshedilmesi ihtimali var ise, olayın ilgili birimlerce öğrenilmesini takiben 6 iş günü içerisinde idari soruşturmanın başlatılarak işçiden yazılı savunmasının alınmasına özen gösterilmelidir. ,
5. Çalışan savunma vermek istemez ise savunma vermekten imtina ettiğine dair tutanak düzenlenmeli, çalışanın bu durumunun ispatını yalnızca işverence düzenlenen tutanağa bırakmamak için ayrıca savunma evrakı posta yoluyla ya da noter yoluyla tebliğ edilerek savunması istenmelidir. Eğer işlemlerin sonucunca fesih prosedürü işletilecek ise bu yolun işletilmesi önemle tavsiye olunur.
6. Tespit edilen zarar çalışanın 30 günlük ücreti tutarını aşmıyor ise, tazminatlı-geçerli nedenli fesih yapılabilir. Veya alternatif olarak ihtar verilebilir.
7. Tespit edilen zarar çalışanın 30 günlük ücreti tutarını aşıyor ise, haklı-tazminatsız fesih gerçekleştirilebilir. Veya yine tazminatlı fesih yapılabilir. Veya diğer bir alternatif olarak ihtar verilebilir.
8. Tespit edilen zararın çalışanın 30 günlük ücret tutarını aşıp aşmayacağına bakılmaksızın İş Kanunun yine aynı maddesi uyarınca, eğer söz konusu ise işin güvenliğini tehlikeye düşürmesinden dolayı haklı –tazminatsız fesih gerçekleştirilebilir, alternatif olarak geçerli –tazminatlı fesih ya da ihtar verme yolu da seçilebilir.
9. Ayrıca verilen zarar miktarı işçinin ücret dışındaki hak edişlerinden veya işçi rıza gösterir ise ücretinden de mahsup edilir. Fesih yapılmış ise bu mahsup öncelikle feshe dayalı tazminatı ya da ödenmesi gereken mali haklarından ve hatta işçi muvafakat etmiş ise ücretinden yapılır. Bu mahsupta işçinin özellikle zarar miktarına ve mahsup işlemine muvafakatı alınmalıdır. Alınmaz ise işçinin zarar tutarına ve mahsuba karşı dava açma hakkı doğar.
10. Yapılan mahsuplar neticesinde hala tahsil edilemeyen bir zarar var ise genel usullere göre işçiye karşı alacak davası açılır.
Devamını Görİşçinin İşyerine Zarar Vermesi Halinde Neler Yapılmalıdır?
İlgili departman tarafından çalışanın işyerine (araç, makine hatta müşteri kaybı vb) zarar verdiğinin tutanak ile tespit edildiğinin bildirimi ile prosedür başlar.
Uygulama Adımları :
1. Çalışanın işyerine zarar vermiş olduğu yazılı olarak bir tutanak ile tespit edilir. ( Ref. Tutanak düzenleme prosedürü,İşyerini zarara uğratma olay tespit tutanağı)
2. Zarar miktarı teknik bilirkişi, uzman vb kişilerce tespit edilir. Burada teknik bilirkişiden kasıt, özellikle ispat açısından ilgili zarar ile ilgili bağlı olunan odaların bilirkişi olarak yaptığı çalışma neticesindeki raporlar ile mahkemelerce yaptırılan delil tespitleridir. İşyerinde yapılan tespitlerde ise tespitin objektif olmasına, piyasa fiyatlarına ve işletme içi fiyatlara uygun olmasına dikkat edilmelidir. Bu tespitler yapılmadan evvel hukuk müşavirinizden görüş alınmasında fayda vardır.
3. Olayı görenler var ise ifadelerine başvurulmak suretiyle, zararın meydana gelmesinde çalışanın ihmali/kastı olup olmadığı konusunda teknik inceleme yapılır. (Bu çalışmanın da mümkün ise hukuk müşavirinize danışarak yapılmasında fayda vardır.)
4. Çalışan savunmaya davet edilir. Özellikle soruşturma neticesinde hizmet akdinin feshedilmesi ihtimali var ise, olayın ilgili birimlerce öğrenilmesini takiben 6 iş günü içerisinde idari soruşturmanın başlatılarak işçiden yazılı savunmasının alınmasına özen gösterilmelidir. (Ref. Savunma Prosedürü)
5. Çalışan savunma vermek istemez ise savunma vermekten imtina ettiğine dair tutanak düzenlenir. Savunmadan imtina eden çalışanın bu durumunun ispatını yalnızca işverence düzenlenen tutanağa bırakmamak için ayrıca savunma evrakı posta yoluyla ya da noter yoluyla tebliğ edilerek savunması istenebilir. Eğer işlemlerin sonucunca fesih prosedürü işletilecek ise bu yolun işletilmesi önemle tavsiye olunur.
6. Çalışanın savunması/savunma yapmaması değerlendirilir.
7. Tespit edilen zarar çalışanın 30 günlük ücreti tutarını aşmıyor ise, İşveren-Geçerli Neden- Davranış ve Yetersizlik Nedeniyle Fesih Prosedürü işletilir/işletilebilir. Veya alternatif olarak ihtar verilebilir bu takdirde İhtar Prosedürü işletilir.
8. Tespit edilen zarar çalışanın 30 günlük ücreti tutarını aşıyor ise, İşveren- haklı neden- tazminat verilmesi gerekli olmayan haklı fesih prosedürü işletilir/işletilebilir. Veya yine tazminatlı fesih yapılarak İşveren-Geçerli Neden- Davranış ve Yetersizlik Nedeniyle Fesih Prosedürü işletilir/işletilebilir. Veya diğer bir alternatif olarak ihtar verilebilir bu takdirde İhtar Prosedürü işletilir.
9. Tespit edilen zararın çalışanın 30 günlük ücret tutarını aşıp aşmayacağına bakılmaksızın aynı madde uyarınca, eğer sözkonusu ise işin güvenliğini tehlikeye düşürmesinden dolayı İşveren- Haklı Neden- Tazminat Verilmesi Gerekli Olmayan Haklı Fesih Prosedürü işletilir/işletilebilir.
10. Çalışanın işyerini zarara uğratması prosedür adımlarının tamamı feshe giden süreçte işletilmelidir. (Örnekler; İşyerini Zarara Uğratma Seti)
11. Ayrıca verilen zarar miktarı işçinin ücret dışındaki hak edişlerinden veya işçi rıza gösterir ise ücretinden de mahsup edilir. Fesih yapılmış ise bu mahsup öncelikle feshe dayalı tazminatı ya da ödenmesi gereken mali haklarından işçi muvafakat etmiş ise de ücretinden yapılır. Bu mahsupta işçinin özellikle zarar miktarına ve mahsup işlemine muvafakatı alınmalıdır. Alınmaz ise işçinin zarar tutarına ve mahsuba karşı dava açma hakkı doğar.
12. Yapılan mahsuplar neticesinde hala tahsil edilemeyen bir zarar var ise genel usullere göre işçiye karşı alacak davası açılır.
İşçinin İşyerine Verdiği Zararlar Prosedürü
Mevzuat
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(2)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.