İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklikler Prosedürü
İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Nedir?
İşverenin Ekonomik Sorunlar Dolayısıyla İş Akdinde Yapabileceği Esaslı Değişiklikler
Ekonomik koşulların işletmeler için oldukça ağır olduğu dönemlerde istihdamda sürdürülebilirlik adına işverenlerin işçileri ile aralarındaki iş sözleşmelerinin esaslı noktalarında değişiklik yapma ihtiyacı da doğabilmektedir.
- İş sözleşmelerinde değişiklik yapılabilecek esaslı noktalar nelerdir?
- İşveren ile işçi arasında iş sözleşmelerinin esaslı noktalarında yapılacak değişiklikler nasıl bir prosedür izlenerek gerçekleştirilir?
- İşverenin önereceği değişiklik işçinin onayına tabi midir?
- İşveren bir işçisi ile yapabileceği iş sözleşmesindeki değişikliği birden çok işçiyle aynı anda gerçekleştirebilir mi?
Tüm bu soruların yanıtlarını aşağıda vermeye çalışacağız.
İş sözleşmelerinde değişiklik yapılacak esaslı noktalar nelerdir?
Öncelikle iş sözleşmesinin esaslı noktalarına örnek vermek gerekirse, çalışanın ücreti, görevi, görev yeri, çalışma şekli (kısmi süreli çalışma, tam zamanlı çalışma, çağrı üzerine çalışma vb)dir.
Çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde yapılacak işin konusu, ücreti, gerçekleştirilecek işin ifa yeri belirlenir. Şayet yapılacak işin konusu hizmet sözleşmesinde belirtilmemiş ise, işveren yönetim hakkına dayanarak verdiği emir ve talimatlar ile görülecek işi belirler. Genellikle işe alınan vasıfsız çalışanlara yaptırılan işler böyledir. Ancak bu gibi durumlarda dahi işverenin verdiği emir ve talimatlarla belirlenen işler, “yasalara” ve “ahlak ve adaba” aykırı olamayacağı gibi “imkânsız” da olamaz (BK. md.20)
Sözleşmede çalışanın yapacağı işin konusunun belirlenmesi halinde, işveren tek taraflı olarak çalışanın işini değiştiremez. Ancak sözleşmede işverene çalışanın işini değiştirebilme konusunda yetki verilmişse, bu durumda işveren iyi niyet kurallarına uygun olarak ve çalışan haklı nedenle bu değişikliğe karşı çıkmadığı sürece iş değişikliği yapabilir.
İş sözleşmesinde belirlenen işin konusu gibi çalışanın çalışacağı işyeri de iş sözleşmesinde yer alır. İş değişikliğinde olduğu gibi, işyeri değişikliği de akdedilen sözleşme hükümlerine uygun hareket etmeyi gerektirir. Bu nedenle, birden çok işyeri bulunan bir işverenin, çalışanın kendisine ait işyerlerinden herhangi birinde çalıştırma yetkisini saklı tuttuğu sözleşme hükümleri geçerlidir. Örneğin bir mühendis ile yapılan iş sözleşmesinde, işverene ait değişik illerdeki işyerlerine “tayin edilebileceği” ile ilgili hüküm konulmuş ise, işverenin işyeri değiştirme yetkisini saklı tuttuğundan, mühendisin bir ilden diğerine “tayin edilmesi” durumunda buna uyma zorunluluğu vardır. Yine de her iki taraf açısından hakkın kötüye kullanılması ve dürüstlük ilkesi ile ilgili rezervlerimizi hatırlatalım.
İşveren ile işçi arasında iş sözleşmelerinin esaslı noktalarında yapılacak değişiklikler hangi prosedür izlenerek gerçekleştirilir?
İş sözleşmesinde gerçekleştirilecek değişiklik çalışanın lehine veya aleyhine olabilir. İş sözleşmelerinde esaslı değişiklikler birden çok çalışanla olabileceği gibi, yalnızca bir çalışanla da ilgili olabilir.
Eğer toplu bir değişikliğe gidilecek ise (örneğin, işyerinin başka bir yere taşınması veya kısmi/part time çalışmaya geçilmesi) Yetkili organ (yönetim kurulu/ortaklar kurulu/şirket müdürü) tarafından karar alınır. Karar, yapılacak değişikliğin hizmet sözleşmesinin hangi maddelerine ilişkin olduğu, ne şekilde değişeceği, değişikliğin kabul edilmemesi halinde ne gibi önlemler alınacağı konularını içermelidir.
İşverenin önereceği değişiklik işçinin onayına tabi midir?
İş şartlarında yapılmak istenen değişiklik ile ilgili çalışana yazılı bildirim yapılır. Bildirim örnekleri dikkatlice hazırlanmalıdır.
Bildirimden itibaren 6 iş günü içinde çalışanın yapılmak istenen değişikliği kabul ettiğine dair yazılı muvafakati/bildirimi/cevabı alınır.
Çalışan 6 iş günü içinde değişikliği kabul ettiğini bildirmez veya yazılı olarak bu değişikliğe itiraz eder ise, alınan yönetim kurulu kararına göre işlem yapılır. (Yer değişikliği, görev değişikliği, fesih/mümkün ise eski işinde çalışma devam ettirilir.)
Yapılmak istenen değişiklik, işçi tarafından kabul edilmemesi sebebiyle geçerli hale gelmediğinden uygulamaya konulamayacaktır. Aksi halde işçinin yasal haklarını kullanarak iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gözetilmelidir. Çalışanlar değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak bildirirse, prosedür tamamlanır.
İşveren tarafından yapılan değişikliğe itiraz etmeyen ve yeni şartlarda çalışan işçi makul bir süre sonra yeni şartları kabul etmiş sayılmaktadır. Çalışan belli bir süre geçtikten sonra “benim iş şartlarım esaslı şekilde değişti” derse o zamanda altı iş günlük süreyi geçirdiği ve de değişikliğe uygun olarak bir süre işe devam ettiği için yazılı olarak kabul etmemiş olsa bile değişikliğin zımnen kabul edildiği anlamına gelir.
Değişikliğin kabul edilmemesi durumunda sözleşmeyi feshedecek taraf işverendir. Değişiklik teklifinin kabul edilmemesi durumunda fesih riski işverene yüklenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle çalışanın hizmet sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/II- f bendinde belirtilen hal, çalışanın haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda çalışanın ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Ayrıca, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen çalışanın hizmet sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Değişiklik işçi tarafından altı iş günü içinde kabul edilmediği ve eylemli bir kabul de söz konusu olmadığı halde, işveren yine de uygulamaya başlar ise bu kez, uygulama başladıktan sonra altı işgünlük haklı fesih için uyulması gereken sürenin işçinin fesih hakkını kullanması süresi olarak bu durumda da uygulanacağını belirtmek gerekir.
Çalışan kendisine önerilen çalışma koşullarını kabul ettiği takdirde sözleşme değişen koşullarla devam edecek ancak öneri çalışan tarafından reddedildiği ya da düşünme süresinin susarak geçirildiği hallerde değişiklik teklifi çalışanı bağlamayacak ve çalışan buna uyma borcu altına girmeyecektir. Değişiklik teklifinin çalışan tarafından kabul edilmemesi halinde ise işveren ya değişiklikten vazgeçecek ya da iş sözleşmesini feshedecektir.
İşveren yazılı olarak yaptığı bildirime karşı çalışanda altı iş günü içinde yazılı olarak değişiklik önerisini kabul etmediğini bildirirse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre feshin geçersizliği ile işe iade, şartları varsa kötü niyetli fesih veya sendikal nedenli fesih davalarını açabilir. Bu ihtimalden de anlaşıldığı üzere iş güvencesi hakkı olan bir yerde işveren geçerli bir neden ileri sürme zorunluluğu ile karşı karşıyadır. İş güvencesi olmayan yerlerde bilindiği gibi işveren şartlar oluşmuşsa kıdem ve gerekli ihbar tazminatını ödeyerek iş akdini feshedebilmektedir. Ancak bu durumda yani güvencenin olmadığı durumda işçi 17. Madde de de belirtilen ihbar önelinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi feshin kötü niyetle yapıldığını ispatlamak zorundadır.
Çalışılan işyeri güvence kapsamında değilse ve işçi iş sözleşmesinin İş Kanunu 5. Maddesine göre eşit davranma ilkesi ile bağdaşmayacak şekilde feshedildiğini ispatlarsa o zaman 5. Madde de belirtilen 4 aylık ücreti tutarında tazminata da hak kazanır. Şayet fesih işlemi sendikal nedenden dolayı olmuşsa o zaman 2821 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 31. maddesi hükümlerine göre işlem yapılır.
İşveren ile birden çok işçi arasındaki iş sözleşmesinin esaslı noktalarında gerçekleştirilecek değişikliğin arabulucu katılımıyla yapılmasının faydası nedir?
İşveren ile birden çok işçi arasında iş sözleşmesinin esaslı noktalarındaki değişiklikte arabulucu katılımı ile yapılması ve yapılan değişikliğin arabulucu nezdinde onaylanmasını ve anlaşmaya bağlanmasını öneririz. Bu sayede yapılan değişiklik konusunda bağımsız bir arabulucu yönetiminde süreci yönetmeniz ve değişen durumu tutanak altına almanız sağlanır. İşçi tarafından daha sonra irade fesadı ve geçersizlik iddiasının ileri sürülmesi de engellenmiş olur. Ancak belirtmek isteriz ki uygulama toplu olabilecek ise de arabulucu toplantısı ve arabulucu huzurunda anlaşma her işçi bakımından ayrı ayrı yapılmak zorundadır.
İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklikler Nasıl Yapılır?
İş sözleşmesinde esaslı değişiklikler (Toplu) (4857 Sayılı Kanun 22. maddesi anlamında esaslı değişikliklerin birden çok çalışana ilişkin olması halinde )
Hizmet sözleşmesinde çalışanlar lehine / aleyhine bir değişiklik yapma ihtiyacının personel departmanına bildirilmesi ile prosedür başlar.
Uygulama Adımları:
1. Yetkili organ (yönetim kurulu/ortaklar kurulu/şirket müdürü) tarafından karar alınır. (Karar, yapılacak değişikliğin hizmet sözleşmesinin hangi maddelerine ilişkin olduğu, ne şekilde değişeceği, hangi çalışanları kapsayacağı, değişikliğin kabul edilmemesi halinde ne gibi önlemler alınacağı konularını içermelidir) (Ref. İşletmesel Karar Alma Prosedürü)
2. İş şartlarında yapılmak istenen değişiklik ile ilgili çalışanlara yazılı bildirim yapılır. (Ref. Tebligat Yapma Prosedürü, Örnekler, İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Bildirimi)
2.1. Bildirimden itibaren 6 iş günü içinde çalışanların yapılmak istenen değişikliği kabul ettiğine dair yazılı muvafakati/bildirimi/cevabı alınır.
2.2. Çalışanlar 6 iş günü içinde değişikliği kabul ettiğini bildirmez veya yazılı olarak bu değişikliğe itiraz eder ise, alınan yönetim kurulu kararına göre işlem yapılır. (Yer değişikliği, görev değişikliği, fesih, mümkün ise eski işinde çalışma devam ettirilir. Yapılmak istenen değişiklik, işçi tarafından kabul edilmemesi sebebiyle geçerli hale gelmediğinden uygulamaya konulamayacaktır. Aksi halde işçinin yasal haklarını kullanarak iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gözetilmelidir.)
2.3. Çalışanlar değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak bildirirse, prosedür tamamlanır.
İş sözleşmesinde esaslı değişiklikler(4857 Sayılı Kanun 22. madde anlamında Toplu olmayan değişiklik halinde )
Hizmet sözleşmesinde çalışanlar lehine / aleyhine bir değişiklik yapma ihtiyacının personel departmanına bildirilmesi ile prosedür başlar.
Uygulama Adımları:
1. Yetkili amir tarafından karar alınır. (Karar, yapılacak değişikliğin iş sözleşmesinin hangi maddelerine ilişkin olduğu, ne şekilde değişeceği, değişikliğin kabul edilmemesi ne gibi önlemler alınacağı konularını içermelidir)
2. İş şartlarında yapılmak istenen değişiklik ile ilgili çalışana yazılı bildirim yapılır.(Ref. Tebligat Yapma Prosedürü, Örnekler, İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Bildirimi )
2.1. Bildirimden itibaren 6 iş günü içinde çalışanın yazılı muvafakati/cevabı alınır.
2.2. Çalışan 6 iş günü içinde değişikliği kabul ettiğini bildirmez veya yazılı olarak bu değişikliğe itiraz eder ise, ilgili birim amiri tarafından, hangi önlem öngörülmüş ise o önleme ilişkin prosedür izlenir.
( Yer değişikliği, görev değişikliği, fesih / mümkün ise eski işinde çalışma devam ettirilir. Yapılmak istenen değişikli, işçi tarafından kabul edilmemesi sebebiyle geçerli hale gelmediğinden uygulamaya konulamayacaktır. Aksi halde işçinin yasal haklarını kullanarak iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gözetilmelidir.)
3. Çalışanlar değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak bildirirse, prosedür tamamlanır.
İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklikler Prosedürü
Mevzuat
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.