İş Akdinin Sona Ermesinde Yıllık İzin Ücreti ve Hesaplama Prensipleri
İş Akdinin Sona Ermesinde Yıllık İzin Ücreti ve Hesaplama Prensipleri Nelerdir?
İş Kanunu’nun Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti başlıklı 59’uncu maddesinde “iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir” hükmünü içermektedir.
İş Kanununa göre 1 ile 5 yıl arasında çalışması olanlar için (5 yıl dahil) 14 gün, 6 yıl ile 14 yıl arasında çalışması olanlarda 20 gün, 15 yıl veya daha fazla çalışması olanlarda 26 gün yıllık ücretli izin verilmektedir.
Bununla birlikte, 18 ve daha küçük yaştakilerle, 50 ve daha büyük yaştakilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamayacaktır.
Buna göre işçinin iş akdinin sona ermesi ile hak kazandığı ancak kullanamadığı yıllık izinler kullanılan yıllık izin sürelerinden düşülerek bulunur.
Yıllık izin ile ilgili hükümler emredicidir. Dolayısıyla bunlara aykırı uygulama yapılması idari para cezasını gerektirir.
Ücreti, günlük, aylık veya haftalık ücret gibi sabit olmayıp, ücret tutarı çalıştığı süre veya ürettiği parça başına gibi ayrıca bir hesaplama ile bulunan işçilerde, kullanılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait tutar hesaplanırken, bu işçilerin son bir yıl içerisindeki (12 ay) kazandıkları toplam ücret 12’ye bölünmek sureti ile ortalama aylık ücretleri bulunarak hesap yapılmalıdır.
İş Akdinin Sona Ermesinde Yıllık İzin Ücreti ve Hesaplaması Nasıl Yapılır?
İşverenliğinizin veya çalışanın iş akdini feshettiğini bildirmesi, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesine karar verilmesi veya arabulucu huzurunda karşılıklı anlaşarak iş akdinin sona ermesi ile işçi kullanmadığı yıllık izinlerine karşılık gelen ücrete hak kazanır.
Yıllık ücretli iznin para olarak kullandırılmaması kuralının tek istisnası, iş sözleşmesinin sona ermesi halidir. Zira bu durumda, iş ilişkisi devam ederken kullanılamayan bir hakkın bedelinin çalışana ödenmesi gündeme gelmektedir.
İş İlişkinin sona ermesiyle birlikte, sona erme şeklinin ve nedeninin bir önemi olmaksızın, yıllık izin hakkı ücret alacağına dönüşmektedir.
Kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, çalışanın son ücreti üzerinden hesaplanarak ödenir. Yıllık izin ücreti hesabında çıplak ücret esas alınmaktadır. Çıplak ücret, sadece çalışmanın karşılığı olan ve hiçbir ek içermeyen ücrettir. Yol ve yemek ücreti dahi çıplak ücrete dahil değildir.
Çalışanın yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde kanunda öngörülen asgari sürelerin üzerinde belirlenmiş olması halinde, çalışana izin ücretinin arttırılan izin süreleri üzerinden ödenmesi gerekecektir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli olarak feshedilmesi halinde, yıllık ücretli izin süreleri ile bildirim süresi ve yeni iş arama izini iç içe girecek şekilde birleştirilemeyeceği kuralını göz önünde bulundurarak çalışanın kullandırılamayan yıllık iznine karşılık gelen ücreti hesaplayarak çalışana ödenmesi gerekmektedir.
Bu ücrete ilişkin zamanaşımı 5 (beş) yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Fasılalı Çalışma ve Önceki Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin
Aralıklarla yapılan çalışmalarda, önceki dönemde izinlerin tam olarak kullandırılması veya Yargıtay kararlarında ‘tasfiye’ olarak adlandırılan ‘işçinin önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretlerinin ve diğer sona ermeye bağlı hak ve alacaklarının tam ve eksiksiz olarak ödenmesi’ hallerinde, sonraki çalışmasında işçinin yıllık ücretli izin süresi belirlenirken, önceki çalışma süreleri dikkate alınmamaktadır. Ancak, eğer fasıla (ara) çok uzun bir ara değil ise veya tam anlamıyla bir girdi-çıktı yapılmakta ise, tasfiye tam olarak gerçekleşmiş olsa dahi, yıllık izin süresi en baştan (14 gün ) değil, kaldığı yerden devam etmekte yani önceki çalışma süreleri dikkate alınmaktadır.. Yargıtay’ın bu hususlarda aksi yönde kararları olduğu ve yargı uygulamasının istikrarlı olmadığını belirtmek gerekir.
Mevsimlik İşte Yıllık İzin Ücreti
Mevsimlik iş yılın belli zamanlarında devam eden, birden çok yıla yayılabilen, belirli süreli yada belirsiz süreli olabilen bir iş ilişkisi türüdür. Yargıtay’ın bazı kararlarına göre eğer mevsim kesintisiz olarak 11 aydan fazla sürmekte ise, o iş mevsimlik olma özelliğini kaybetmektedir.
Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Bu kural, nispi emredici kural olup, çalışan lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır.
Part Time/Kısmi Zamanlı Çalışmaya veya Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı Sözleşmeyle Çalışanların İzin Hakları
İş Kanunu’na göre yıllık izin bakımından tam süreli çalışanlar ile kısmi süreli çalışanlar veya çağrı üzerine çalışanlar arasında bir ayrım yapılması mümkün değildir. Kanunda böyle bir ayrım yoktur. Yönetmelik de bu düzenlemeyi açıkça yapmıştır.
Part time veya çağrı üzerine çalışanların yıllık izinleri hesaplanırken; o ana kadar fiilen çalıştığı günler toplanarak hesap yapılamaz. Bu işçinin işe giriş tarihinden itibaren kıdemi ve izin süresi tam olarak hesaplanır.
Mevzuat
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.