İhbar Süresini Tamamlama Bildirimi

İhbar Süresini Tamamlama Bildirimi Nasıl Alınır?

Bu prosedürü ihbar süresini tamamlamak istemeyen ya da zaten hiç ihbar süresi vermeksizin işi terkeden çalışanları uyarmak, yasal durumlarını hatırlatmak için kullanırız.

İhbar süresi karşılıklı ve feshi gerçekleştiren tarafın karşı tarafa kendini bu yeni duruma hazırlaması bakımından tanıdığı kanuni ve de işlevsel bir süredir. Bu süre içinde işçi yeni iş arayacak, işveren de ayrılan personelin yerine yeni istihdam gerçekleştirecektir. İşte hazırlıksız tarafın bu hazırlıkları tamamlaması amacıyla verilmiş olan ve bir anlamda zarar azaltıcı bir fonksiyona sahip bu sürenin kullandırılmaması yaptırımsız değildir; kullandırmayan taraf karşı tarafa tazminat ödeyecektir. Ancak bunu yapan işçi tarafı ise bu durumu öncelikle kendisine bildirmek, zarar gördüğünüzü ve gidermesi gerektiğini hatırlatmak gerekecektir. Aksi takdirde tazminat ödeyeceğini, yeni iş bulmuş ise yeni işverenin bundan sorumlu olduğunu bildirmek faydalı olacaktır ki; gelip işlerini devretsin veya zararı karşılığını tazminat ödeyerek gidermeye çalışsın. Evlilik, emeklilik ve askerlik, derhal fesih halleri bakımından yasal ihbar sürelerinin tam olarak kullandırılması gerekmediğini hatırlayınız.

1.  İşten ayrılan personelin ayrılma sebebine göre ihbarlı veya ihbarsız fesih olduğunu kontrol ediniz. Personelin bildirdiği sebep yeterli değildir. Önemli olan o sebebin gerçekten oluşmuş olmasıdır. Eğer haklı sebep yok ise ve ihbar sürelerinin kanunda yer aldığı zaman kadar kullandırılması gerekmeyen haller ise (örneğin salt istifa ise) ihbar süresini kullandırması gerektiği bildirimi yapabileceğinizi tespit edin.

2.  Kullandırılmayan ihbar süresini tespit edin ve ihbar önelini kullandırma veya zararı giderme/tazminatı ödeme ihbarını hazırlayın. Eğer çalışan ile irtibatınız kopmamış ise durumu kendisine önce sözlü olarak anlatmayı deneyin ve kendisini bilgilendirin. Tepkisi olumlu ise hemen gelip süreyi tamamlamasını belirtin ve işe başlatın.

3.  Çalışan bu davetinize kulak asmıyor ise veya zaten çalışana ulaşamamış iseniz bu ihbarı yapmak gerekecektir. Eğer yeni işe başlamış ise yeni işverenin kimliğini ve tebligata elverişli olan bilgilerini de tespit edin.

Çalışana ulaşamıyorsanız veya zaten irtibat kurmuyor ise veya sözlü iletişimle zaten gelip çalışmayacağını ifade etmiş ise bu durumda bildirimi noterden yapmak gerekecektir. Usulüne uygun olarak hazırladığınız bildirimi (ihbar süresini tamamlamayan işçi ihtar) çalışana tebliğ ediniz. (Ref. Noter Yoluyla Tebligat prosedürü)

Aynı bildirimi yeni işverene de yapmak istiyorsanız (ki tavsiyemiz yapmanızın etkili olacağıdır) usulünce hazırlanmış olan bildirimi (ihbar süresini tamamlamayan işçi yeni işverene ihtar) yeni işverene de bilgi mahiyetinde ve işçinin sorumlu olduğu tutardan kendisinin de sorumlu olduğunu noter yoluyla tebliğ ediniz.(Ref. Noter Yoluyla Tebligat prosedürü, yeni işverene yapılacak bildirimler)

4.  Tebligatın akibetini kontrol ediniz ve çalışana (ve eğer tebliğ yaptınız ise yeni işverene) tebliğ yapıldıktan sonra işe başlaması konusunda verdiğiniz süre içinde sizinle irtibata geçmesini, gelip çalışmasını bekleyiniz.

5.  Gelip çalışmak isteyen işçiye ihbar süresini tamamlatınız, arada geçen süreler ile ilgili olarak devamsızlık prosedürü nü işletiniz, ihbar süresine bu süreleri dahil etmeyiniz, puantaj bildirimini o şekilde tamamlayınız, işçi feshinin sonuçlarını usulünce tamamlayınız.

6.  Gelip çalışmayan işçi bakımından işten çıkış işlemlerini gerçekleştiriniz, var ise tazminat ve işçilik alacaklarından ihbar tazminatı ve varsa diğer zararlarınızı mahsup ediniz. İşveren olarak bu sürenin kullandırılmaması karşısında göstereceğiniz devamındaki tepkileri kararlaştırınız. Bu tazminatı mahsup edememişseniz ve talep etmeye karar vermişseniz dava açmak üzere hukukçunuza başvurunuz.