İhbar Süresi ve Tazminatı Hesaplama Prensipleri

İhbar Süresi ve Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır? 

İhbar Tazminatı, çeşitli sebeplerle işten ayrılan veya işverence iş akdi sona erdirilen işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır.

İşveren de işçi, iş de akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. İhbar tazminatının karşılıklı olmasının nedeni, işçi yada işverenin iş akdini sona erdirmeden evvel karşı tarafa bildirmelerini feshe hazırlık yapmalarını sağlamaktır. İhbar tazminatı bu manada; çalışanın işten hemen çıkarılmaktan kaynaklanan( yeni iş araması bu arada mali durumunu feshe hazırlaması) , işverenin ise işçinin işi hemen bırakmasından (yeni personel bulması, işyerindeki düzeni organize etmesi gerekliliği) kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesini amacı taşır.

İhbarlı/bildirimli fesih yapılabilmesi için, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitim tarihinden evvel iş sözleşmesinin feshi de ihbar tazminatı doğuracaktır. Ancak, belirli süreli sözleşmenin bitiminde sözleşmnin sona ereceğini ihbar etme zorunluluğu olmaksızın ve bir ihbar tazminatı doğmaksızın iş sözleşmesi sürenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erer.

İşveren veya çalışan tarafından deneme süresi içinde bir tazminat ödenmeyeceği gibi veya 4857 Sayılı Yasanın 24. Maddesine göre çalışanın feshi, çalışanın mobbing iddiasıyla ya da ayrımcılık yasağına aykırı davranış iddiasıyla feshi ile, İşverenin 25. Maddeye göre iş akdini feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmez..

 İhbar Süreleri 

İş sözleşmeleri;

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler sözleşmeler ile artırılabilir,azaltılamaz.

İşçi yada işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İhbar Tazminatının Diğer Prensipleri 

İhbar tazminatı da aynen kıdem tazminatı gibi son brut maaşı üzerinden ve giydirilmiş ücret esas alınarak ödenir.

1475 Sayılı İş Kanunun 14. maddesine göre, bir işverenin farklı işyerlerinde yapılan çalışmalar kıdem süresinin hesabında birlikte dikkate alındığı gibi ihbar süresinin hesabında da birlikte dikkate alınır. 

Aynı işyerinde ve fakat farklı işverenler yanında geçen süreler de ihbar süresinin hesabında birlikte dikkate alınır. Çalışanın bu şekilde birlikte dikkate alınarak hesaplanan ihbar tazminatının tümünü son işverenden talep etme hakkına sahiptir. 

Bunun gibi birlikte işverenlik (çalışanın aynı anda aynı işi yaparken birden çok işveren yanında çalışması), aynı işyerinde grup şirketlerinin yanında farklı zamanlarda  farklı iş sözleşmeleri ile çalışması, muvazaalı  yani görünürde işveren değişiklikleri hallerinde de ihbar süresi hesabında görünürdeki tüm ayrı işverenler yanında geçmiş görünen tüm süreler birleştirilerek ihbar süresi hesaplanır. Bu durumda da son işveren veya birlikte işverenlik halinde son işverenler ihbar tazminatının tümünden sorumludur. Kanuna aykırı olarak veya muvazaalı bir şekilde kurulan alt işverenlik sözleşmesinde de alt işverenin işçilerinin tüm kıdem süresine isabet eden ihbar tazminatından asıl işveren alt işveren ile birlikte doğrudan ve müteselsilen sorumludur.

İhbar tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilen ödemeler;

Çalışanın maaşı dışındaki süreklilik arzeden haklarını tespit ediniz. Bu haklar; yol ve yemek ödemeleri, istisnai ödeme olmamak kaydıyla yapılan ikramiye ödemesi, primler, kar payı/jestiyon ödemeleri, yakacak yardımı, bayram ödemesi veya erzağı tutarı, çocuk yardımı gibi işyerindeki teamüllere göre veya iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olan bir anlamda da sürekli denilebilecek bir teşvik amacı gütmeyen veya arizi sosyal yardım niteliğinde olmayan ödemelerdir. Bu ödemelerin tutarları değişkenlik göstermekte ise son bir yıldaki ortalamalarını almak gerekecektir. Eğer son bir yılda düzensizlik veya tek taraflı dolayısıyla geçersiz bir şekilde ortadan kaldırılmış ise bu takdirde geriye doğru gidilerek yıllık ortalamanın 12 aya bölünmesinden elde edilen tutarın bir aylık maaşa eklenmesi suretiyle elde edilecek tutar olacaktır.

İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile çalışanın 12 aylık maaşına ek maaş alacağı kararlaştırılmış ise  (bir ay tek bir ay çift maaş veya bir yılda toplam 15 maaş alacağı gibi) yukarıda hesaplanan tutara eklenmesi gerekmektedir. Ek maaşların toplamının 12ye bölünmesi ile aylık tutarı bulunuz ve bu miktarı brüt ücrete ekleyiniz.

Fazla mesai ihbara esas ücrete dahil değildir. Ne var ki, süreklilik arzeden, örneğin haftalık 45 saat çalışma süresi hafta içinde dolmasına rağmen, eğer Cumartesi günleri de istisnasız bir şekilde çalışma günü ise ve bu gün için ücret hesaplanıp ödenmekte ise bugüne isabet eden ücretin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiği ileri sürülebilecektir. Bu tür çalışmalar kanuna aykırı olmakla ve fazla mesai de sürekli değil arizi kabul edilmekle birlikte bu konuda bir tartışma ve sürpriz bir yargı kararı ile karşılaşılabilir.

Tereddüt etmemeniz bakımından aşağıdaki kalemler ihbar tazminatına esas ücrete dahildir. 

- Çıplak ücret
- Yemek yardımı
- Kasa tazminatı
- Gıda yardımı
- Yakacak yardımı
- Eğitim yardımı
- Konut yardımı
- Giyecek yardımı
- Erzak yardımı
- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli
- Unvan tazminatı
- Aile yardımı
- Çocuk yardımı
- Temettü
- Taşıt yardımı
- Sağlık yardımı
- Devamlı ödenen primler

İhbar tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilmeyen ödemeler

- Yıllık izin ücreti
- Evlenme yardımı
- Hafta tatil ücreti
- Hastalık yardımı
- Genel tatil ücreti
- Doğum yardımı
- Ölüm yardımı
- Sürekli olmayan jestiyonlar
- Teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi
- Seyahat primleri
- Devamlılık göstermeyen primler
- Fazla çalışma ücreti
- Harcırah
- Bir defalık verilen ikramiyeler
- İş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri

İhbar tazminatı bakımından bir tavan sınırlaması yoktur.

İhbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi vardır.

Bildirim süresi içinde işçi çalıştırılmaya devam edilip iş arama izni de veriliyorsa doğal olarak bu ücret haline geldiğinden SGK primi de hesaplanır.

Bildirim süreleri içinde çalışan işçiye işçiye gün içersinde veya ihbar süresinin bir bölümünde işçinin isteğine uygun olarak günlük iki saat iş arama izni verilir.

Devamını Gör