İhbar Öneli Kullandırma Prosedürü

İhbar Öneli Kullandırma İşlemleri Nasıl Yapılır?

İhbar öneli belirsiz süreli akitlerin sona ermesinde ortaya çıkar. 

İş akdinin tarafları olan işveren ve işçi tarafından hangisi fesih hakkını kullanacak ise karşı tarafa İş Kanunun 17. Maddesine göre sürelere uyularak, karşı tarafın akdin sona ermesine karşı kendi şartlarını uygun hale getirmesi amacıyla kullandırılan bir uyum süresidir. Bu süre içinde çalışanın yeni iş arama izni (günde iki saat) vardır. Çalışanın talebi ile bu iş arama izni toplu olarak ve çalışanın talep ettiği bir zamanda da kullanılabilir. İhbar öneline uyulmaması halinde ihbar öneli vermek zorunda olan taraf diğer tarafa en az 17. Maddede belirlenmiş ihbar süresi kadar  ve maaşıyla orantılı (brüt ücret)    bir tazminatı karşı tarafa öder. Başkaca zararlar doğması halinde tarafların tazminat talep hakları saklıdır.

Prosedür adımları; 

1. Özlük dosyasından çalışanın hizmet süresini ve İş Kanunun 17. Maddesine uygun olarak ihbar süresini  tespit ediniz.

2. Feshi kimin tarafından yapıldığını ve feshin ihbarlı olması gerekip gerekmediğini tespit ediniz.

3. İşveren tarafından yapılan fesihte fesih bildiriminde bu sürenin doğru  olarak belirtildiğinden emin olunuz.

4. İhbar  önelinin sağlık izinleri veya yıllık izinler ile  birleşmeyeceğini hatırlayarak tam olarak başlangıç ve bitiş tarihlerini  hesapladığınızdan emin olunuz.

5. Çalışana yeni iş arama iznini kullanması usulünü  hatırlatınız. Günlük veya topluca ve ihbar süresinin hangi zamanlarında ihbar öneli kullanmak istediğini  öğreniniz. ( Ref. Yeni iş arama izni kullandırımı prosedürü ) 

6. İhbar öneli kullandırılmayacak ise bu süreyle  orantılı maaş tutarında iş Kanunun 17. Maddesine göre hesaplanmış ihbar tazminatının çalışana verilmesi gerektiğini hatırlayınız.

7. Eğer fesih çalışan tarafından yapılmış ise ve 24. Madde 2. fıkraya giren bir fesih değil ise  bu takdirde çalışanın işverene tazminat ödemesi gerektiğini, bundan yeni işverenin de sorumlu olduğunu çalışana usulünce hatırlatınız.

8. İş akdini sona erdiren taraf işçi ise ve hiçbir şekilde bu sürede çalışmayacağını bildirmiş ise  bu durumda işveren olarak vereceğiniz karara göre, ihbar tazminatı talep edip etmeyeceğinize, edecek iseniz bunun bir kez daha çalışana yazılı olarak  bildirilmesi gerektiğini, hatta yeni iş bulmuş ise  yeni işverenin de bu tazminatı ödemekten yasal olarak işçi ile birlikte sorumlu olduğunu hatırlayınız, uygun ihtarı taraflara yapınız.(Ref. Yeni İşverene Yapılacak  Bildirimler, Tebligat yapma prosedürü)

9. İhbar önelinin ödenmemesi halinde göre haklarınızı talep etmek üzere icra takibi yoluna başvurabilirsiniz. Bu konuda hukukçunuzla görüşmelisiniz. 

Hatta ihbar tazminatı ile karşılanmayacak bir zararınız doğmuş ise bu durumda bir hukukçu ile danışarak haklarınızı kapsamlı bir şekilde öğreniniz ve gereken prosedürleri işletiniz.

Mevzuat 

1- 4857 Sayılı İş Kanunu :

Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci  fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve  Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (EKLENMİŞ CÜMLE RGT: 11.09.2014 RG NO: 29116 MÜKERRER KANUN NO: 6552/2) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (EKLENMİŞ İBARE RGT: 28.02.2009 RG NO: 27155 MÜKERRER KANUN NO: 5838/32) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

 Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları  ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,  yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Yeni  işverenin sorumluluğu

Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:

a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.