Haklı Sebeplerle Fesih Kontrol Listesi

Haklı Sebeplerle Fesih Kontrol Listesi Nasıl Yapılır? 

Aşağıdaki  adımlarda gereken sorgulamaları yaparak risklerinizi ölçünüz ve gideriniz. 

1. Feshe neden haklı sebep  bir tutanağa bağlanmak suretiyle tartışmasız bir şekilde tespit edilmiş mi?  Yetersizliğin haklı neden olabilmesi için işvereni bu konuda , iş ilişkisi başlarken yanıltılmış ve  belirtilen özellikler konusunda yanıltıcı davranılmış olması gerektiğini unutmayınız. Aksi takdirde yetersizlik haklı sebep olarak kabul edilemez. Cevap hayır ise önce ilgili prosedürlere uygun olarak bu tespitin gerçekleşmesini sağlayınız. Cevap evet ise ilerleyiniz.  Tutanaklar usulünce tutulmuş ve imzalı olmalıdır. Hatta ilgili huzurunda tutulan veya ilgiliye tebliğ edilmiş tutanaklar  delil niteliği bakımından tercih edilmelidir.

2. Feshe neden göstereceğiniz/gösterdiğiniz  neden haklı neden sözleşmede, işyeri yönetmeliğinde  ve diğer tüm işyeri iş ilişkisi evrakı içeriğinde bir uygunsuzluk olarak sayılan bir hal midir? Veya kanunda gösterilen bir haklı neden midir?  Evet ise ilerleyiniz. Hayır ise durumu yeniden değerlendirerek bu kaynaklarda yer almasa dahi hakkın kötüye kullanılması, hayatın olağan akışı gereğince çekilmesi katlanılması beklenmeyen bir hal olup olmadığından emin olunuz. Cevabınız hayır ise bu feshi gerçekleştirmeyiniz.

3. Personelinize objektif yaklaşmanız ve eşit davranmanız iş akdi sona ererken de geçerlidir. bu kritere uygun hareket ettiğinizden emin olunuz. eşitliğe aykırı ve ayrım yapan işlemler her zaman işe iade riski taşıdığı içim, eşitlik ve ayrımcılık yasağına aykırı fesih riskini  almadığınızdan emin olunuz. 
4. Uygunsuzluk/haklı neden  olarak tespit edilen davranış veya yetersizlik sebebiyle bir savunma alıp almadığınızı kontrol ediniz. Savunma alınmamış ise kesinlikle ilerlemeyiniz sadece bu nedenle dahi yapacağınız fesih geçersizdir. Cevap hayır ise ilgili prosedürlere uygun olarak  önce savunma alıp  sonra fesih adımlarını sürdürünüz.  Savunma almanın gereksizliği çok istisnaidir, bu nedenle fiilen imkansız savunma alma halleri dışında(tutukluluk, çok ciddi sağlık sorunları gibi) savunma mutlaka alınmalıdır.  Savunma sadece dosyada kalmış bir savunma olmamalıdır. Savunma yazısı tebliğ edilmiş olmalı ve cevabı yazılı ve imzalı olmalıdır. Tebellüğden imtina durumu  var ise bu durum dahi tutanağa bağlanmış olmalı ve  ileriden sonradan düzenlendiği iddiaları ile karşılaşmamak bakımından savunmaya davet yazısı da noterden tebliğ edilmiş olmalıdır.

4. Savunmada belirtilen hallere özellikle eğiliniz; işveren olarak üzerinize düşen bir yükümlülük veya iyiniyet kuralları gereğince göstermeniz gereken bir tolerans bulunup bulunmadığı noktasında düşününüz. Cevabınız hayır ise ilerleyiniz, cevabınız evet ise  bu tespitleri feshe götürmeyiniz veya feshi haklı nedenle değil de geçerli nedenle yaparak sonuçları yumuşatınız.

5. Savunma almış olsanız dahi, durumun gerçek bir ihlal/haklı neden olup olmadığı noktasında titizlikle düşününüz. Ayrıca, çalışanın geçmiş performansını özlük dosyasından mutlaka kontrol ediniz. Eğer ilk kez bir ihlal söz konusu ise bu kez sadece ihtarla yetinmenizde veya feshi geçerli nedenle gerçekleştirerek sonuçlarını yumuşatmanızda fayda olacaktır. Daha evvel hakkında hiç olumsuz tespit olmayan ilk kez  uyumsuzluğu veya haklı nedeni  tespit edilen bir çalışanın karşılaşacağı ilk yaptırım  sebep haklı da olsa fesih olmamalıdır değerlendirilmesi yapılabileceğini unutmayınız. Aksi halde feshin son çare olması ilkesi karşısında uyarmadığınız, kazanmaya , öğretmeye, düzeltmeye çalışmadığınız ya da geçerli sebep uygulamadığınız çalışan hakkında uyguladığınız haklı fesih geçersiz olacaktır.

6. Fesih son çare olduğuna göre, tespit edilen uyumsuzluk/haklı neden  gerçekten katlanılamaz bir hal midir? Çalışanın kazanılması, istihdam kapsamında tutulmasına bir şans daha verme olanağı var mıdır? Son kez kontrol ediniz. Cevap hayır ise feshi ilgili prosedürlere uygun olarak  tamamlayınız.

7. Feshi yazılı olarak gerçekleştiriniz, ilgili prosedürlere uygun şekilde mutlaka tebliğ ediniz. Yazılı olmayan ve tebliğ edilmeyen fesih usulsüzdür, sadece bu eksiklik dahi işe iade nedenidir. İşveren fesih nedenlerini  yazılı olarak ve açıkça  bildirmek zorundadır. Bu bir şekil şartıdır. Yazılı olmayan ve de tebliğ edilmeyen bir feshin sonucu mutlak surette işe iadedir.

8. Özellikle ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı nedenle feshin yapılması için 6 iş günlük süre şartına mutlaka uyulmalıdır. Salt bu sebeple  haklı sebebin  geçerli sebep olarak kabulü sonucu doğan yüzlerce somut olay vardır. İşveren nedeni öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra bu nedeni fesih nedeni olarak kullanamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.