Geçici Askerlik Prosedürü
Geçici Askerlik Halinde İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Nedir?
İş ilişkisi içine giren kişi, devam edip giden bu süreç içinde kaçınılmaz olarak ortaya çıkabilecek bazı aksaklıkları ilişkinin niteliği gereği göze almaktadır. Buna karşılık, işçinin iş görme borcunu yerine getirmekte temerrüdü nedeniyle artık işverenden akdi ilişkiye devam etmesi dürüstlük kuralları gereği beklenemez yani akdi ilişki çekilmez (katlanılmaz) hale gelirse işveren lehine haklı nedenle fesih hakkı doğar. Tersi işçi bakımından da doğrudur. İşverenin ifayı kabul engelinin olması ve bunun işçi bakımından katlanılamaz bir hal alması halinde işçi lehine fesih imkanı doğar.
İşçinin iş görme edimini kusursuz geçici ifa imkânsızlığı içine düşmesi halinde kural olarak taraflar arasında güven temelinin çöktüğünden söz edilemez. Ancak bu durumda işçinin edimini ifa etmesini sürekli olarak beklemesi de işverenden istenemez. İşçinin kusursuz da olsa iş görme borcunu ifada gecikmesi objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları gereği kabul edilemeyecek kadar uzarsa, diğer deyişle gecikme çekilmez hale gelirse işveren fesih hakkını elde eder. O halde, bu durumda işverenin haklı nedenle fesih hakkı işçinin kusursuz temerrüde düştüğü anda (veya kendisine tanınan bir mehil sonunda) değil, ancak objektif iyi niyet ve dürüstlük kuralları gereği beklenilmesi gereken sürenin sonunda doğmuş olur . Aynı durum içi bakımından da geçerlidir.
İşçi veya işveren kendisine yüklenemeyen nedenlerle iş görme veya ifayı kabul borcunu ifa edemediğinde ve sürekli borcunu ifa etmekten geçici olarak kurtulduğunda, karşı taraf da buna karşılık belirli bir süre iş akdini feshedemediğinde bu süre boyunca edimin ifası veya ifayı kabul borcu ve fesih hakkı ertelenmiş olacak, başka bir söyleyişle iş akdi askıya alınacaktır.
Bunun dışında, bazı hallerde yasa veya sözleşme gereğince iş akdi askıya alınmış kabul edilir ve edimi ifa veya ifayı kabul engeli ortadan kaldığında iş ilişkisine kaldığı yerden başlama imkanı doğmaktadır. Mevsimlik iş sözleşmesi, askerlik, sendikal görev bu yasal askı hallerine örnektir.
Geçici askerlik boyunca iş sözleşmesi askıda kalır, geçici askerlik bitiminde çalışanın başvurusu üzerine işveren çalışanı yeniden işe alır. Askerliğini yapmamış olan bir çalışanın askerlik öncesinde işyerinden ayrılmak istemesi de kabul edilir bir taleptir ve bu ayrılışın askerlik nedeniyle olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı ödenmelidir. Bunun yanında işçi askere giderken bu tazminatı almayıp asker dönüşü aynı işyerinde çalışması durumunda, (askerlik süresi hariç) tüm hakları kaldığı yerden devam eder. Kullanmadığı yıllık izin süreleri, kıdem süresi, askerlik süresi düşülerek devam ettirilir. Bu durumda askerlik süresi boyunca iş akdi askıdadır.
Geçici askerlik (veya yasal bir görev) nedeniyle hizmet sözleşmesinin askıda kalması için aranan ilk koşul çalışanın geçici olarak askere alınmış olmasıdır. İş Kanunu m.31/I’in ifadesiyle çalışan “muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınmış olmalı ”dır. Burada barış döneminde ve geçici bir süre için askere alınma söz konusudur. Savaş ve seferberlik nedeniyle askere alınma ise özel kurallara tabidir. Herhangi bir yasal görev nedeniyle işinden ayrılmış olma da aynı hükme tabi tutulmuştur. İkinci koşul, yine iş Kanununun ifadesiyle “işçinin en az bir yıl çalışmış olması” dır. Buna göre işyerindeki bir yıldan daha az kıdeme sahip işçilerin iş sözleşmelerinin askerlik nedeni ile askıya alınması söz konusu olamaz.
Bu konuda kanunun getirdiği üçüncü koşul geçici askerlik veya yasal bir görev nedeniyle işten ayrılmanın kısa süreli olmasıdır. Buradaki kısa süre, işçinin kıdeminin bir yılı aştığı hallerde iki aya her fazla yıl için iki gün eklemek suretiyle bulunmakta, fakat bu eklemelerle elde edilecek toplam süre 90 günü aşamaz. ( İş K. m. 31/2) Hizmet akdinin geçici askerlik (veya yasal bir görev) nedeniyle askıda kalması özetle aşağıdaki sonuçları doğurur:
a. Askı süresi içinde yani hizmet akdinin askıda bulunduğu iki aylık (en çok üç aylık) sürede, işçinin iş görme, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü doğmaz.
b. İşveren bu askı süresi içinde hizmet akdini, çalışanın askere gitmesi nedeniyle feshedemez, feshederse, o zaman bu fesih geçersiz bir fesih olarak ortaya çıkar. Ancak işveren yasadan doğan bir nedene dayanarak hizmet akdinin feshini ihbar ederse, ihbar süresi, askı süresinin bitiminden sonra hesaplanacaktır. Eğer hizmet akdi belirli süreli ise ve bu süre ihbar süresi içinde kendiliğinden bitiyorsa, bu durumda yukarıdaki hükümler uygulanmaz.
c. Geçici askerlik (veya yasal bir görev) nedeniyle işinden ayrılan çalışanın hizmet sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay (en çok 90 gün) sonra feshedilmiş sayılır. (İş K. m. 31/1) Bu iki ay ( en çok 90 gün) içinde hizmet akdi varlığını sürdürmekte, fakat hükümlerini doğuramamakta yani askıda kalmaktadır.
Geçici Askerlik-Silah Altına Alınma Halinde İş Sözleşmesinin Askıya Alınması İşlemleri Nasıl Yapılır?
Çalışanın geçici olarak askere alınması veya silah altına alınması ile süreç başlar.
Uygulama Adımları:
1. Çalışan yazılı olarak geçici askere alındığına ve/veya alınacağına dair belgesini işyerinin personel işleri ile görevli birime sunar. Belgenin sunulmaması halinde gerekirse yazı ile belge istenir.
2. SGK’ ya iş sözleşmesinin askerlik nedeni ile askıya alındığı bildirimi yapılır. (Ref. SGK ya yapılacak bildirimler)
3. Çalışanın 2 ay +çalıştığı her yıl için iki gün (en çok 90 gün) olmak üzere askı süresi işyerinin personel işleri ile görevli birimince hesaplanır.
4. Bu sürenin sonunda çalışanın geçici askerlik görevi hala devam ediyorsa (ve işverenin iradesi bu yönde ise) hizmet sözleşmesi feshedilir. Çalışanın talebi varsa (veya olmasa bile zaman aşımı süresi içinde her zaman talep edilebileceğinden) kıdem tazminatı ödenir.(ref. İşveren-Haklı Neden-Tazminat verilmesi gerekli haklı fesih prosedürü)
5. Çalışan geçici askerlik hizmetinin sona ermesinden itibaren 2 ay içinde işe dönmek için işyerinin personel işleri ile görevli birimine müracat ederse; eski işi boşsa eski işine veya benzer işe uygun iş yoksa daha sonra alınabilecek elemanlara tercih edilerek işe alınır. ( İşe alınmama halinde işveren üç aylık maaşı tutarında tazminat ödemekle karşı karşıya kalabilir.)
6. Çalışanın iş akdi feshedilmemiş ve bir kıdem tazminatı ödenmemiş yani askıda kalmaya devam etmiş ve işe dönmesi arzu ediliyor (örneğin özellikli bir çalışan, belli süreli hizmet sözleşmesi olan bir çalışan, iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm olan çalışan) ve işe geri dönmesine ilişkin çağrı yapıldığı halde çalışan işe dönmüyor ise işe davet prosedürü başlatılır. (Ref. Devamsızlık Prosedürü ; örnek Savunmaya ve İşe Davet )
Geçici Askerlik Halinde İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Prosedürü
Mevzuat
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.