Eşitlik İlkesine Aykırılık Tazminatı ve Hesaplama Prensipleri
Eşitlik İlkesine Aykırılık Tazminatı Nedir?
İşverenin eşitlik ilkesine aykırı hareket etmesinin yaptırımı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde hüküm altına alınmıştır. Eşit davranma ilkesinin, iş akdinin devamı ya da sona ermesinde ihlal edilmesi halinde ihlale maruz kalan işçi dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilecektir; tazminata esas ücret işçiye ödenen son temel (çıplak) brüt ücretidir. Bu tazminattan bazı kaynaklarda “ayrımcılık tazminatı” olarak da bahsedilmektedir.
Eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı, işçinin bu uygulama nedeni ile zarar görmesi koşuluna bağlı değildir. Yukarıda belirttiğimiz gibi işçinin bu tazminatı talep etmesi için iş akdinin feshedilmiş olması da gerekmemektedir.
İşverenin İş Kanunu 5. Maddesine uygun davranmaması nedeni ile işçiye ödemek zorunda kalacağı tazminatın yanında ayrıca İş Kanunu’nun 99. Maddesi gereğince idari para cezası ile karşı karşıya kalmaktadır. Eşitliğe aykırı davranış eğer sendikal nedenlerden kaynaklanıyor ise bu sefer ayrımcılık tazminatının yerini sendikal tazminat alacaktır. Yasal koşulların mevcut olması halinde işçi maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir veya yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.
Bu tazminat türünde ödenecek tazminat dava yolu ile talep edilmesi halinde hakim tarafından belirlenmektedir. Arabulucu yoluna başvurulması halinde ise tarafların anlaşmaları tutarında belirlenir. Bu tazminat iş ilişkisi sırasında veya sona ermesinde ödenebilir.
İşveren iş ilişkisinde;
- dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz,
-esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz,
-biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz,
-aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramaz,
-işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Eşit davranmama tazminatının hesabında esas alınacak ücret İş Kanunun 5. Maddesinin gerekçesine göre; “Maddenin altıncı fıkrasında hukukî yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir. Yani işçinin temel ücretine ek olarak para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler göz önüne alınmayacaktır.” Denilmek suretiyle tanımlanmış olup , eşit davranmama tazminatının hesabında esas alınacak ücret işçinin son aylık çıplak brüt ücretidir.
Devamını GörEşitlik İlkesine Aykırılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
1. Eşitlik İlkesine Aykırılık Tazminatı, arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması ile veya dava yoluna gidilmesi halinde mahkemece karara bağlanır.
2. Çalışanın aylık son brüt çıplak ücretinin mahkemece belirlenen tazminat kat sayısı (en çok 4 aya kadar) ile çarpılması sonucunda bulunur. Hesaplamanın bu esasa uygun yapılıp yapılmadığını kontrol ediniz.
3. Bulunan brüt tazminat tutarından Gelir vergisi ile Damga Vergisinin düşülmesi sonucunda bulunan net tazminat tutarı işçiye ödenir.
4. İşçinin (varsa) işverenliğinize olan borçlarını hesaplayarak, ödeyeceğiniz tazminat tutarından mahsup ederek, bakiye tazminat tutarını işçinin banka hesabına yatırınız.
Uygulama Notları
Eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı diğer özellikli tazminat türlerinden farklı olarak iş akdinin sona ermesine bağlı bir tazminat türü değildir. İş ilişkisinin devamı sırasında da ayrımcılığa uğrayan işçinin işverenden uğradığı ayrımcılık nedeni ile bu tazminatı talep hakkı mevcuttur. Ancak çoğunlukla iş akdinin sona ermesi de aynı olaya bağlı olduğundan, işçinin iş akdinin sona ermesi nedeni ile bu tazminatı talep ettiği görülmektedir.
Etnik köken, inanış farklılığı, işyeri yönetmeliğine uygun olsa da farklı bir giyim tarzı, dış görüşte var olan farklılık, bedensel özürler ayrımcılık konuları olarak sayılmaktadır. İşveren, bu konularda eşit davranma borcunu ihlal ederse İş Kanunu’nun 5. Maddesi gereğince işçinin ücretinin 4 katına kadar olan uygun bir tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Aynı zamanda bu maddeye aykırı davranış nedeni ile İş Kanunu 99. Maddesi gereğince idari yaptırım ile karşı karşıya kalınmaktadır.
Mevzuat
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Genel hükümlere aykırılık
Madde 99 – (Değişik: 6/5/2016-6715/4 md.)
Bu Kanunun;
a) 5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
b) 7 nci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası,
c) 8 inci maddesinin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü maddesi hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
d) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
idari para cezası verilir.
7 nci maddenin ikinci fıkrasının (f) bendine aykırı olarak davranan işveren veya işveren vekiline ise birinci fıkranın (b) bendinde belirtilen para cezası dört katı artırılarak uygulanır.