Disiplin Kurulu ve Kurulu Oluşturma
Disiplin Kurulu Nasıl Oluşturulur?
Disiplin kurulu oluşturulması zorunlu olan bir kurul değildir. Ne var ki, bazı iş hukuku işlemlerinde özellikle içerdiği yaptırım bakımından önem derecesi yüksek disiplin kararları ve fesih işlemlerinin gerçekleştirilmesinde kurumsal yönetim bakımından uygulamaların daha objektif ve konuya daha hakim profesyonel ellerde yürütülerek, yönetimin ilgili konularda daha doğru karar almasının temin edilmesinde disiplin kurulunun faydalı ve işlevsel bir kurul olduğu ve işyerinde bir düzen oluşturacağı şüphesizdir. Ayrıca, genel olarak işyerlerinde bulunduğunu kabul ettiğimiz (bulunması faydalı olan) işyeri yönetmeliği ile disiplin yönetmeliğinin ilgili birimler tarafından doğru, etkin ve tarafsız olarak işletildiğine dair bir kanaatin çalışanların performanslarına, işyerindeki huzur ortamının oluşmasına ve iş veriminin artmasına olumlu bir katkısı olduğu da tartışmasızdır. Bu nedenle kurumsal yönetimin bir parçası olan disiplin kurulunun oluşturulması ve bu kurulun etkin ve verimli olarak çalışmasının işletmelerde bir anlamda gerekli olduğunu vurgulamakta fayda görüyoruz. |
Bu kurulu aşağıdaki adımlarda oluşturunuz ve varsa disiplin yönetmeliği ve/veya disiplin kurulu çalışma usulü yönetmeliğine göre görevlerini yürütmelerini sağlayınız.
Uygulama Adımları:
1. Disiplin kurulu oluşturulması için işletmesel karar alınız.
İşletmesel kararda kurulda kimlerin görev alacağına, sayısına, yedek üye sayısına karar verilmiş olmasına dikkat ediniz. ( Ref. Disiplin Kurulu Oluşturma kararı )
2. Kurula seçilen kişilere işletmesel kararı tebliğ ederek bu görevi kabul edip etmediklerini tespit ediniz ve tespit etmeyen kişiler bakımından yedek üye görevlendirmesi yapılmasını sağlayınız.
3. Görevi kabul eden Disiplin Kurulunun kendi aralarında ilk toplantıyı yaparak oluşturacakları / edinecekleri / kullanacakları bir karar defterinde görev taksimi (başkan, başkan yardımcısı, kurul sekreteri gibi) yapmalarını, ilk toplantı dahil alacakları her türlü kararı yazılı olarak disiplin kurulu defteri adı verilecek olan bu deftere işlemelerini temin ediniz.
4. Disiplin kurulu ile ilgili varsa işyeri yönetmeliği ve disiplin yönetmeliğini kontrol ederek ilgililere görev bildirimi yapıp usulünce göreve başlamalarını temin ediniz.
Disiplin Kurulu ve Kurul Oluşturma
Mevzuat
(Not: Disiplin Kurulu ile ilgili olarak Türk İş Mevzuata doğrudan düzenleme bulunmadığından aşağıda ilgili mevzuat gösterilmektedir.)
Eşit davranma ilkesi
MADDE 5 - (DEĞİŞİK FIKRA RGT: 19.02.2014 RG NO: 28918 KANUN NO: 6518/57)
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (DEĞİŞİK İBARE RGT: 03.05.2013 RG NO: 28636 KANUN NO: 6462/1) (KOD 2) yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (DEĞİŞİK İBARE RGT: 30.06.2012 RG NO: 28339 KANUN NO: 6331/32) (YÜR. TAR.: 30.12.2012) (KOD 1) , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
MADDE 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Ücret kesme cezası
MADDE 38 - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.