Çalışanın İşçi Sendikası ve Konfederasyon Yöneticiliği Nedeniyle Kendi İsteği İle İşten Ayrılması Halinde İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Prosedürü
Çalışanın İşçi Sendikası ve Konfederasyon Yöneticiliği Nedeniyle Kendi İsteği ile İşten Ayrılması Halinde İş Sözleşmenin Askıya Alınması Nedir?
İş ilişkisi içine giren kişi, devam edip giden bu süreç içinde kaçınılmaz olarak ortaya çıkabilecek bazı aksaklıkları ilişkinin niteliği gereği göze almaktadır. Buna karşılık, işçinin iş görme borcunu yerine getirmekte temerrüdü nedeniyle artık işverenden akdi ilişkiye devam etmesi dürüstlük kuralları gereği beklenemez yani akdi ilişki çekilmez (katlanılmaz) hale gelirse işveren lehine haklı nedenle fesih hakkı doğar. Tersi işçi bakımından da doğrudur. İşverenin ifayı kabul engelinin olması ve bunun işçi bakımından katlanılamaz bir hal alması halinde işçi lehine fesih imkanı doğar.
İşçinin iş görme edimini kusursuz geçici ifa imkânsızlığı içine düşmesi halinde kural olarak taraflar arasında güven temelinin çöktüğünden söz edilemez. Ancak bu durumda işçinin edimini ifa etmesini sürekli olarak beklemesi de işverenden istenemez. İşçinin kusursuz da olsa iş görme borcunu ifada gecikmesi objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları gereği kabul edilemeyecek kadar uzarsa, diğer deyişle gecikme çekilmez hale gelirse işveren fesih hakkını elde eder. O halde, bu durumda işverenin haklı nedenle fesih hakkı işçinin kusursuz temerrüde düştüğü anda (veya kendisine tanınan bir mehil sonunda) değil, ancak objektif iyi niyet ve dürüstlük kuralları gereği beklenilmesi gereken sürenin sonunda doğmuş olur . Aynı durum işçi bakımından da geçerlidir.
İşçi veya işveren kendisine yüklenemeyen nedenlerle iş görme veya ifayı kabul borcunu ifa edemediğinde ve sürekli borcunu ifa etmekten geçici olarak kurtulduğunda, karşı taraf da buna karşılık belirli bir süre iş akdini feshedemediğinde bu süre boyunca edimin ifası veya ifayı kabul borcu ve fesih hakkı ertelenmiş olacak, başka bir söyleyişle iş akdi askıya alınacaktır.
Bunun dışında, bazı hallerde yasa veya sözleşme gereğince iş akdi askıya alınmış kabul edilir ve edimi ifa veya ifayı kabul engeli ortadan kaldığında iş ilişkisine kaldığı yerden başlama imkanı doğmaktadır. Mevsimlik iş sözleşmesi, askerlik, sendikal görev, kanuni grev ve lokavt bu yasal askı hallerine örnektir.
Çalışanın sendikal görevi boyunca iş sözleşmesi askıda kalır, görev bitiminde iş akdinin askı hali sona erer ve karşılıklı edimler yerine getirilmeye devam olunur. .
Kanun ve sözleşmeden kaynaklanan haller dışında, iş akdinin askıya alınması bir nevi ücretsiz izne çıkarmak olduğundan kural olarak hizmet sözleşmesi çalışanın yazılı onayı alınmadan askıya alınamaz. Askı hali İş Kanununun 22. maddesi gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik olup, işçinin yazılı onayı olmadığı sürece geçerli olmaz.
Askı süresi boyunca herhangi bir ücret tahakkuku yapılmaz ve sigorta primleri de beyan edilmez.
Askı döneminde ücret doğmadığından, ücretin eki niteliğindeki diğer ödemeler de yapılmayacaktır.
Aynı şekilde; senelik izne hak kazanabilmek için kural olarak fiili çalışmalar dikkate alınacak, askıda geçen süreler dikkate alınmayacaktır. Çünkü askı dönemi İş Kanununun 55. Maddesinde belirtilen "çalışılmış gibi sayılan hallerden" değildir.
İş sözleşmesinin askıya alınması;
1. Mevsimlik işlerde sezonun sona ermesi (sözleşmesel neden)
2. Kısa çalışma (yasal düzenleme)
3. İşyerinin geçici kapanması/ işin durması (zorunlu haller, kabule bağlı)
4. Kanuni Grev ve Lokavt (yasal düzenleme)
5. Erkek çalışanın askere gitmesi(yasal düzenleme)
6. Çalışanın isteği (işverenin kabulüne bağlıdır)
7. Çalışanın İşçi Sendikası ve Konfederasyon Yöneticiliği Nedeniyle Kendi İsteği ile İşten Ayrılması(yasal düzenleme)
8. Kadın çalışanın doğum yapması nedeni ile isteği (yasal düzenleme)
9. Kendi kusuru olmaksızın çalışanın hastalanması(yasal düzenleme var- ayrıca kabule bağlı)
10. Çalışanın tutuklanması, gözaltına alınması (yasal düzenleme var- ayrıca kabule bağlı)
Hallerinde söz konusu olabilecektir.
Çalışanın İşçi Sendikası ve Konfederasyon Yöneticiliği Nedeniyle Kendi İsteği ile İşten Ayrılması Halinde İş Sözleşmenin Askıya Alınması İşlemleri Nasıl Yapılır?
Çalışanın işçi sendikası yöneticiliğine seçilmesi nedeniyle görevinden ayrılmak istediğini işyerinin personel işleri ile görevli birimine bildirmesi ile süreç başlar.
Uygulama Adımları:
1. Çalışanın sendikal görevlendirmesine ilişkin belge, işten ayrılma ve SGK ödemesine devam edip etmeyeceğine ilişkin talepleri yazılı olarak işyerinin personel işleri ile görevli birimince alınır. (Çalışan dilerse İşverene düşen pay dahil olmak üzere sosyal güvenlik kurumlarının prim ve aidatlarını ödemeye devam etmek suretiyle işyerindeki sigortalılık hakkını da devam ettirebilir. )
2. Çalışanın yazılı talebinin alınması üzerine iş sözleşmesi askıya alınır ve SGK’ya bildirim yapılır.( Ref. SGK ya Yapılan Bildirimler)
3. Çalışanın sendikal görevi seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteğiyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, görevin sona ermesi tarihinden itibaren 3 ay içinde işe yeniden alınmak için müracaat etmesi koşuluyla talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde o andaki şartlarla eski işine veya eski işine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik verilerek alınır. (Ancak yönetim kurulundaki ve başkanlıktaki görevleri ile ilgili fiillerinden dolayı hüküm giymiş olanlar bu haktan yararlanamazlar.)
Çalışanın İşçi Sendikası ve Konfederasyon Yöneticiliği Nedeniyle Kendi İsteği ile İşten Ayrılması Halinde İş Sözleşmenin Askıya Alınması Prosedürü
Mevzuat
1- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu :
İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi
MADDE 23 – (1) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
(2) İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
(3) Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.
İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi
MADDE 24 – (1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.
(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay kesin olarak karar verir.
(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.
(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.
(5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.