Belirli Sürenin Sonunda İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi Prosedürü
Belirli Sürenin Sonunda İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi Nedir?
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden son bulması, İşçi ile işveren arasında belirli bir süre sonra son bulmak üzere yapılan sözleşmenin sürenin sonunda “iki tarafın iradesi” doğrultusunda son bulmasıdır. Bu durumda, sözleşmenin bitim tarihi geldiğinde sözleşme kendiliğinden sona erecek, işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının nedeni, yapılacak işin objektif nedenlerle veya kanunen cevaz verilen hallerde akdin belirli bir süreye bağlı olması ve o sürenin sonunda işin biteceğinin kesin olması ve iki tarafın iradesinin bu yönde olmasıdır.
Belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması veya kanunun cevaz vermesi gibi objektif koşullara veya kanun hükmüne bağlı olarak kurulan belirli süreli iş sözleşmesi bu objektif koşulun tamamlanması (sürenin de bitmesi gerekmektedir) ile de kendiliğinden sona erecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesi dar yorumlanmalı, tarafların iradesinin belirli süreli iş sözleşmesi yapmak konusunda uyuştuğu açık ve tartışma götürmez olduğunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkının bulunmadığına karar verilmeli, ancak işçinin işe girişinde işverenin bir şart olarak imzalamasını istediği, işçinin de işe alınmama korkusuyla imzaladığı, hatta çoğu kez ne objektif neden ne de kanun hükmüne dayanmayan belirli süreli bir iş sözleşmesinin süre sonuna gelindiğinde yenilenmeme/sürenin bitmesi veya işverence feshedilmesi halinde (bu durum kendiliğinden son bulma olarak değerlendirilmemeli) sözleşmenin belirli süreli olmasından hareketle işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kaldırılmamalıdır. Böyle hallerde, daha ileri gidilerek iş güvencesinin tartışılması dahi mümkündür.
Ayrıca sözleşme bitmesine rağmen iş hala devam ediyorsa, sözleşmenin yenileneceği kabul ediliyor ise, sözleşme yenilenmeli veya belirsiz süreliye dönüştürülmelidir. İş akdinin kendiliğinden sona erdiği durumlarda bile, akde devam etmiyorum beyanının fesih olarak ve taraflardan birinin beyanıymış gibi değerlendirileceğine dikkat ediniz. İşverenin iş devam ettiği halde sözleşmeyi süre bitiminde yenilememesi-gerekmemesine rağmen yenilememe beyanında bulunması, işçiyi bir başka pozisyonda değerlendirmemesi işverenin iş sözleşmesini feshi anlamına gelebilmektedir. Bu da kıdem tazminatı ödenmesi sonucunu doğurabilmektedir. Bu nedenle sürenin sonunda iş devam eden bir iş olsa dahi, işverenin yenilememe beyanında bulunmaması gerekir.
Bu nedenle belirli iş sözleşmenin kurulmasından sonuna kadar yasa koyucunun belirlediği kriterlere uygun olarak gerçek bir objektif nedeninin var olduğundan, yenileme beyanı bildirimi gerekmeyen bir durum olduğundan, yenileme beyanı ile yenilenen belirli süreli sözleşme ise de yenileme bildirimi yapmanız gerekmediğinden emin olarak ilerleyiniz.
Yine de, yenilemeye dair olumsuz bir beyan veya hiç beyan sunulmasa da, belirli süreli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem ödenip ödenmeyeceği ile ilgili uyuşmazlığın çıkması halinde mahkemece mevcut durumun özelliklerine göre bir değerlendirme yapılacağını bu sonucun değişkenlik gösterebileceğini ve işçi lehine kıdem tazminatı ödenmesine karar verilebileceğini unutmayınız.
Belirli Sürenin Sonunda İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi Durumunda Ne Yapılır?
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin "sürenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona ermesi hali" bu prosedürde anlatılmaktadır. Bu durum taraflarca gerçekleştirilmiş bir fesih sayılmaz ve bu nedenle kıdem tazminatı verilmez, çalışana ihbar gerekmediği için ihbar tazminatı da hesaplanmaz. Lütfen bu bölümle ilgili uyarıları dikkatlice okuyunuz.
Prosedür Adımları:
1. Şart olmamakla birlikte (tavsiyemiz işlem güvenliği ve ispat kolaylığı açısından bu tutanağın düzenlenmesidir), belirli süreli iş sözleşmesinin bitiş tarihinden önce, tarafların açık iradesinin veya somut olgu veya nedene bağlı olarak doğan sonuca göre durumun sözleşmenin devam etmeyeceği yönünde oluştuğuna yönelik bir tutanak düzenlenerek taraflarca imzalanır. (Ref. Tutanak düzenleme prosedürü)
2.Tutanak düzenlenmesini müteakip sözleşme süresinin sonunda çalışanın işten çıkış işlemlerini aşağıdaki adımları takip ederek tamamlayınız. Eğer tutanak düzenlemeye gerek görmemiş iseniz, sözleşme süresinin sona erdiğini iş sözleşmesi üzerinden tespit ederek aşağıdaki adımları takip ediniz.
3. Sözleşme süresinin bitimi ile aşağıdaki soruların cevaplarına göre bordrosunu hazırlayınız.
- Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında (zira bu iki kalemden bu fesih türünde söz konusu değildir.) ayrıca başkaca bir ad altında tazminat vermek istiyor musunuz? Cevabınız Evet ise bordroya ekleyiniz.
- Yıllık izinlerinin tümünü kullandı mı? Kullanmadı ise bakiye izin süresine göre ücretini hesaplayarak bordroya dahil ediniz.
- Ücret alacağı bakiyesi var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
- Ulusal bayram, genel tatil,hafta tatili vs. çalışması var mı, var ise bakiye alacağı var mı? Bakiye alacağı var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
- Fazla mesai var mı? Yok mu? Var ise bakiye fazla mesai alacağı var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
- İş akdi boyunca kendisine özlük hakkı adı altında ödenmiş ve kıstel esasla da olsa ödenmesi gereken bir tutar var mı? (ikramiye, prim vb)
- İşverenliğinize borcu olup olmadığını tespit ediniz.
- Üçüncü şahıslara olan borcu sebebiyle devam eden maaş haczi olup olmadığını tespit ediniz.
4. Bu soruların cevaplarını araştırarak özlük hakları için bordroyu doğru olarak oluşturunuz. (Varsa) Borçları için mahsup edilecek dolayısıyla çalışana ödenecek nihai tutarı hesaplayınız.
5. Çalışandan işe girişi sırasında zimmetlenen işyeri araç-gereçleri ve işyeri kimliğini geri alınız, devir teslimin yapıldığına dair tutanak imzalatınız. (Ref: Devir teslim prosedürü)
6. Çalışana hazırlamış olduğunuz bordro ve varsa ödeme planını imzalatınız. İmzalamaz ise imzadan imtina prosedürünü işletiniz. (Ref. İmzadan imtina prosedürü ) Bordro ve ilgili evrakı imzalamasa dahi hakettiğini hesapladığınız ödemeleri usulünce gerçekleştiriniz. Çalışan devamsızlık sebebiyle feshe muhatap kalmış ise imza için ayrıca işyerine davet edilmelidir.
7. İbranameyi hazırlayınız ve çalışana 30 gün sonra gelip imzalamasını hatırlatınız. (Ref. İş İlişkisi Sona Ererken İbra Alma prosedürü)
8. Çalışma belgesini hazırlayınız (Ref. Çalışma Belgesi Verme Prosedürü), çalışana veriniz.
9. İşten ayrılma tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK ‘ya bildirim yapınız. (Ref. İşten Ayrılma Bildirimi)
10. Hazırladığınız ve çalışana imzalattığınız veya çalışanın imzalamadığı evrak için hazırladığınız imzadan imtina tutanakları ile birlikte her türlü evrakın birer örneğini özlük dosyasında saklayınız.
Mevzuat
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
2- 6098 sayılı Borçlar Kanunu :
Belirli süreli sözleşmede
Madde 430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.